מעמדן של זכויות העובדים – במסגרת הליך הבראת חברה

מעמדן של זכויות העובדים

במסגרת הליך הבראת חברה

תוכן עניינים

מבוא

סיום חייה של חברה יכול להתרחש באופנים שונים. יש חברות המגיעות ל”שיבה טובה”, חברות אשר בעלי העניין מחליטים משיקולים שונים להביא לקיצן. לעומתן, יש חברות אשר קיצן בא בעקבות קשיים כלכליים, ניהול כושל או מחלות אחרות, אשר מביאות את החברה למצב שבו אין היא יכולה לעמוד בהתחייבויותיה הכספיות[1].

היכנסה של חברה להליך של חדלות פירעון הינו מאורע טראומתי, הדומה למחלה קשה, אשר במקרים רבים מביאה למותו של החולה. במצב זה נדרשת החברה לקבל החלטות קשות וביניהן ההחלטה האם ראוי ואפשרי לנסות ולהבריא את החברה או שמא נדרשת “המתת חסד” אשר תמזער את הנזקים של כל הנוגעים בדבר.

חדלות פירעון הינו מצב אשר אין די בנכסיה של החברה כדי לכסות על חובותיה והוא עלול להוביל לפירוק. פירוק חברה הוא הליך שמטרתו להביא לידי חיסולה של חברה וחלוקת נכסיה בין הנושים השונים. כמו למותו של אדם, גם למותה של חברה יש השפעה על רבים: עובדים התלויים בה כמקור פרנסה, סוחרים המספקים לה חומרי גלם, גופים שנהגו לעשות עימה עסקים ובעלי חוב שהחליטו להשקיע בה את כספם. לפיכך, לא בכל מקרה של קושי כלכלי חולף, יש להכריז על פירוקה.

ישנם מקרים שבמקום לפרק חברה נעשה ניסיון לשקמה. הליך של שיקום מהווה למעשה אלטרנטיבה לפירוקה של החברה. המטרה של הליך השיקום היא לספק לחברה מרחב נשימה אשר יאפשר לה להיכנס להליך של התייעלות, ובכך יוציאה ממצב של חדלות פירעון[2].

ההחלטה לנקוט בהליך של שיקום היא החלטה מורכבת אשר נובעת, בין היתר, מההנחה כי ההשקעה הכרוכה בניסיון לשקם את החברה תניב תשואה גדולה יותר בעתיד. גם במידה ומתקבלת החלטה לשקם את החברה, חזרתה לפסי רווחיות אינם מובטחים. הליך השיקום מעלה סוגיות משפטיות מורכבות ומחייב את החברה לערוך צעדי התייעלות מכאיבים, אשר מחייבים את בעלי העניין השונים בחברה, ביניהם העובדים, לערוך וויתורים אישיים. דרכים חלופיות אלו לא היו קיימות מאז ומתמיד. במשך שנים רבות חברה שהגיעה למצב של חדלות פירעון הייתה חייבת להתפרק ולחלק את נכסיה בין הנושים השונים.

במצב של חדלות פירעון, בעלי עניין שונים מתחרים על משאביה המוגבלים של החברה, ובכללם קבוצת העובדים, קבוצת הנושים, בעלי המניות והנהלת החברה. השוני בין הקבוצות הוא גדול, כשכל קבוצה שואפת אל מטרות שונות. קבוצת העובדים מיוחדת מיתר הקבוצות בהיותה הן בעלת חוב והן מייצגת של עובדי החברה. כבעל חוב מעוניין העובד לקבל את מלוא סכום החוב המגיע לו, וכעובד הוא מעוניין לשמור על זכותו לביטחון תעסוקתי. כפל תפקידים זה הגלום בקבוצת העובדים יוצר, לעצמו, קונפליקטים בתוך קבוצת העובדים.

המציאות, בה יתפקדו עובדיה של חברה כושלת הנמצאת בפירוק, עוטה מסך כבד של אי וודאות, אי יציבות ואיום מתמיד על קיום התנאים החוזים שנחתמו עם העובדים. מטרת קיומה של החברה כאמצעי להשאת רווחיהם של בעלי המניות, שהנחתה את מנהלי החברה, מוצתה. היא התחלפה בתכלית אחרת – תשלום תביעותיהם של בעלי החוב על פי קוד שאמור לשקף את עיקרון הצדק החלוקתי. תוחלת תרומתו של ההון האנושי להתפתחות החברה בעתיד כבר אינה כלי מיקוח. העובדים ניצבים בשורה אחת עם בעלי התביעות האחרות. עליהם לשאת ולתת על המשך העסקתם הזמנית, ועל תנאי פרישתם, עם בן שיח חדש שייעודו שונה מזה של ההנהלה בהיות החברה עסק חי[3].

התנודות החריפות בכלכלה העולמית בעת האחרונה, אשר השפיעו גם על המצב הכלכלי במדינת ישראל, הביאו לקריסתן של עשרות חברות במשק המקומי וחייב חברות רבות לעבור תהליכי ייעול מכאיבים. עובדה זו מחזקת ביתר שאת את שאלת זכויותיהם של העובדים במסגרת הליכי הבראה[4].

ההגנה שמעניק המשפט לזכות מסוימת נגזרת ממעמדה בפירמידת הנורמות. זכות בעלת מעמד על חוקי זוכה למעמד גבוה יותר מזכות הקבועה בחקיקה נמוכה יותר ועל כן יש שוני בהגנה הניתנת ע”י שיטת המשפט לזכויות אלו. כדי לנסות לפתור את התחרות בין הנושים השונים על הנכס המוגבל, יש להעריך את מעמדן הנורמטיבי של הזכויות המתנגשות ובהתאם לכך לבחון את הסדר חלוקת נכסי החברה בעת חדלות פירעון. ככל שזכויות העובדים מתבססות על מעמד נורמטיבי גבוה יותר, כך ראוי יותר להעניק להן הגנה חזקה יותר ולהפך.

בעבודה זו אבחן איזו הגנה ראוי להעניק לעובדים בעת שיקומה של חברה, ובאילו דרכים ניתן לפתור את ניגודי האינטרסים בין בעלי הזכויות השונות. בפרק הראשון אציג את ההבחנה בין הליך של פירוק לבין הליך של הבראה. הליך של פירוק מבקש להביא לידי סיום יעיל ביותר של חיי החברה ומגלם, למעשה, את הגישה שבאה להגן על זכותם של הנושים השונים ועל חובם. הליך ההבראה, לעומת זאת, מבטא בין היתר את זכותם של העובדים על מקום עבודתם. לאחר מכן, אבחן את השיקולים הרבים והמנוגדים לבחירה בין כניסה להליכי פירוק לבין הליכי הבראה.

בפרק השני, אציג את ההצדקות לטענה כי יש לחזק את מעמדן של זכויות העובדים. בחינה זו תיערך במס’ היבטים. ראשית, ההיבט החברתי – בחלק זה אבחין בין הזכויות החברתיות לבין הזכויות הפוליטיות. לאחר מכן, אציג טיעונים לכך כי אין הצדקה לכך כי הזכויות הפוליטיות יהיו בעלות מעמד נורמטיבי גבוה יותר מאלו של הזכויות החברתיות. זאת בין היתר, לאור הנימוק כי במקרים רבים הכרה בזכויות חברתית מהווה בסיס למימוש הזכויות הפוליטיות. שנית, ההיבט הקנייני – במישור זה אציג את הטענה כי לצד זכותם הקניינית של בעל הנכס ושל הנושים המובטחים, קיימת גם לעובדים זכות קניינית ועל כן על שיטת המשפט להעניק לעובדים הגנה המשקפת מעמד זה. שלישית, ההיבט הכלכלי – על פי טענת המצדדים בהענקת עדיפות מוחלטת לנושים המובטחים, חיזוק מעמדם של העובדים יביא לחוסר יעילות כלכלית. בחלק זה אציג תיאוריות כלכליות חדשות, אשר מתחשבות גם בשיקולים של צדק חלוקתי וברווחה.

בפרק השלישי, אבחן את ההסדר הנוהג במשפט הישראלי ואת סוג ההגנה המוענקת בפועל לבעלי הזכויות השונות. כפי שנראה, הדין הישראלי סובל מחוסר בהירות בנושא שיקום החברות ומבוסס כולו על הפסיקה. יתירה על כך, בעת התנגשות בין הנושים השונים, המשפט נוטה בבירור לטובת חיזוק מעמדם של הנושים המבוטחים ושל בעל הנכס. גישה זו נובעת מהתפיסה המשפטית בישראל הרואה בקניין ביטוי של שליטה.

בפרק הרביעי, אסקור את הדין הנוהג במשפט המשווה. בשנים האחרונות, ברוב מדינות העולם השתנה הגישה להליכי חדלות פירעון, ומדינות שונות אימצו הליכים חלופיים שמטרתם להימנע מפירוק ולנסות להציל את המפעל. כך למשל בדין האמריקאי, ישנן דרישות שהנאמן חייב למלא טרם פנייתו לביהמ”ש לקבלת אישור לדחיית ההסכם הקיבוצי. בכך נוצר איזון בין יחסי הכוחות בין הקבוצות השונות בהליך המו”מ בין הצדדים וכן נמנעת התערבות ישירה של ביהמ”ש במו”מ, אשר כרוכה בעלויות גבוהות.

בפרק החמישי, יוצע הסדר אשר יעניק הגנה לזכויות העובדים, וזאת לאור המסקנה כי לא ניתן להצדיק עליונות מוחלטת של הנושים המובטחים ושל הנאמן, כפי שנהוג כיום. מוצע לערוך איזון חדש בין הזכויות המתנגשות בהליכי ההבראה כך שיבטא את יחסיות זכויותיהם של הנושים השונים. ההסדר מתייחס הן לזכויות העובדים כנושים והן לזכויות העובדים לביטחון תעסוקתי. והוא מתבסס על הסדרים קיימים במשפט המשווה, בדגש על ההסדר הנוהג בדין האמריקאי.

פרק 1: הליכי פירוק מול הבראת חברה

א. האישיות המשפטית של החברה – המשפט מעניק לחברה אישיות משפטית משל עצמה. אירוע של פירוק חברה הינו סדרה של הליכים משפטיים אשר מובילים לחיסולה של החברה כאישיות משפטית. לתפיסה באשר למהותה של אישיות משפטית זו, ישנה השלכות לעניין הגדרת מעמדם של בעלי התביעות כלפי החברה, לרבות העובדים[5].

האישיות המשפטית מוגדרת כתופעה בעולם המשפט, אשר הדין מעניק לה כשרות, קרי זכויות וחובות. המאפיינים העיקריים של הכשרות המשפטית הינם, בין היתר, אחריות מוגבלת של הפרטים היוצרים אותו, הכושר לתבוע ולהיתבע, הכושר לרכוש נכסים ועוד. עולה השאלה האם הכרזת הפירוק, פוגעת במאפיינים אלו.

המאפיין המובהק ביותר של האישיות המשפטית הינו האחריות המוגבלת. בהתאם לסעיף 247(א) לפקודת החברות[6], אחריות המשתתף מוגבלת עד כדי הסכום שעדין לא פרע. קרי, נכסיהם הפרטיים של בעלי המניות מוגנים הן כלפי החברה והן כלפי הנושים אף בשלב הפירוק. לעומת זאת, חל שינוי במאפיינים האחרים. למשל, חברה בפירוק מפסיקה את ניהול עסקיה, כל העברת מניות כפופה לאישור ביהמ”ש, כל הליכים כנגד החברה מעוכבים. נשאלת השאלה האם יש בשינויים אלו כדי להשפיע על האישיות המשפטית.

על פי 2 הגישות העיקריות הקיימות להגדרת האישיות המשפטית, האחריות המוגבלת היא רכיב דומיננטי בהוויתה של האישיות המשפטית. כפי שעולה מסעיף 247 לפקודת החברות, הגבלת האחריות נותרת בעינה בשלב הפירוק ונושי החברה לא רשאים לרדת לנכסיהם הפרטים של בעלי החברה. לפיכך, אין להשקיף על האישיות המשפטית כיצור שונה מזה שהיה בעת שהוקם.

ביהמ”ש העליון הגיע לתוצאה זהה כאשר קבע, כי צו פירוק אינו מחסל את החברה אשר ממשיכה להתקיים כגוף עצמאי עד שביהמ”ש מצווה על חיסולה[7]. לפיכך, מבחינת מאפיינה של האישיות המשפטית של החברה אין בסיס להשקיף על הליכי הפירוק כמעשה שיש בו לשנות את מעמדם המשפטי של העובדים[8].

ב. פירוק חברה – הוא הליך שמטרתו להביא לידי חיסולה של החברה ולחלוקת נכסיה בין הנושים תוך כדי שמירה על האינטרסים של הנושים. במקרה של פירוק מתמנה מנהל עזבון אשר מכונה מפרק, הנוטל לידיו את הפיקוח על ענייני החברה. המפרק מממש את רכושה של החברה, ופורע את התחייבויתיה ולאחר מכן מחלק את היתרה בין בעלי המניות השונים.

עם היכנסה של חברה להליכי פירוק[9] יחולו דיני פשיטת רגל בכל הנוגע לזכויותיהם של הנושים השונים בקבלת כספם, בהתאם לקבוע בסעיף 353 לפקודת החברות. במסגרת הליכים אלו על המפרק לממש את נכסי החברה ולחלקם בין הנושים השונים. ישנם שני כללים יסודים: הראשון, “כלל השיוויון” בין הנושים השונים לפיו כאשר נפסקים ההליכים לאף נושה אין עדיפות על נושה מסוגו. כלל זה אינו חל על נושים בעלי שיעבודים מובטחים, כפי שעולה מסעיף 20 לפקודת פשיטת הרגל[10]. הכלל השני הוא כלל “העדיפות המוחלטת” לפיו נחלקים כל הנושים לקבוצות בעלות דרגות עדיפות שונות. כל קבוצה זכאית לפריעת חובה עד תומו לפני כל קבוצה אחרת, המדורגת בדרגה נחותה ממנה.

סדר קדימויות בפירוק – במסגרת הליכי פירוק קיים יחס הירככי ברור בעת חלוקת נכסיה של חברה חדלת פירעון בין נושיה. כפי שיפורט להלן, ישנו סדר עדיפויות שעל פיו מחולקת עוגת הנכסים של חברה הנמצאת בהליכי פירוק:

• נושה מובטח בעל “שעבוד ראשון” על נכס מסויים.
• נושה פרטי בעל זכות עיכבון על פי דין, וזאת בגין חוב שנוצר עקב הנכס הנדון, אחרי מסירת הנכס לאחרונה לנושה.
• נושה מובטח של חברה, בעל איגרת חוב עם שיעבוד על נכס מסוים, בעל משכנתא, בעל משכון וכן בעל המחאת חיוב על דרך שיעבוד, בני תוקף כדין.
• הוצאות פירוק, בהתאם לתקנה 66 לתקנות החברות (פירוק), התשמ”ז 1987.
• רשות מס בעלת זכות עכבון על פי דין.
• חובות בדין קדימה על פי סעיף 354 לפקודת החברות.
• נושה מובטח של חברה, בעלת איגרת חוב עם שעבוד צף.
• שיעבוד על מקרקעין אשר נרשם לפי סעיף11א(2) לפקודת המיסים (גביה), לאחר שכבר היה רשום שעבוד צף על המקרקעין באותה שעה.
• נושים רגילים שאינם נושים מובטחים ואינם בעלי חובות בדין קדימה.

ג. הבראת חברה

במשך השנים השתנתה המציאות ודיני חברות הישנים לא הצליחו למלא את ייעודם. תופעה זו החלה במשבר הכלכלי הגדול בשנות ה-20 בארה”ב ומשם פשטה למדינות אחרות בעולם עם המשברים הגדולים של שנות ה-60. המגמה לעבור מפירוק חברה לניסיון לשקמה נבעה בעיקרה מהיעדר כלים המאפשרים התמודדות עם צרכי המשק החדשים.

מדינות רבות ערכו רפורמות בדיני החברות שלהן. בארה”ב נחקק פרק 11 לקוד האמריקאי, בצרפת נחקק חוק חדש בעניין ארגון מחדש ופירוק, ובאנגליה נחקק בחקיקה ראשית חוק בעניין הבראה של חברות.

בשנים האחרונות חלה בישראל עלייה במספר החברות שנכסו להליכי פירוק. על אף נתון זה ועל אף השינויים שחלו במשפט המשווה, כפי שיפורט בהמשך העבודה הדין בישראל בנושא הבראת חברות אינו מגובש. כך למשל, נחקק חוק החברות החדש אולם אין בו כל התייחסות לחברה חדלת פירעון. הדין הקיים אינו מתייחס לגורמים אחרים כגון העובדים, הלקוחות הספקים וכלל הציבור שעשוי להיפגע מפירוקה של החברה[11].

מטרת הליך הארגון מחדש היא להבריא את החברה שנקלעה לקשיים, באמצעות המשך פעילותה. במהלך ההבראה מוגנת החברה מנושיה ע”י עיכוב הליכים בגין חובות קודמים, עיכוב עיקולים, פירוק ומימוש בטחונות. ניהול החברה מתבצע ע”י שימוש באמצעים מיוחדים להבראת החברה כגון קבלת מימון חדש שיובטח בדרגת עדיפות, שימוש ברכוש משועבד בתנאים מסוימים ולעיתים אף דחיית חוזים שטרם הושלם ביצועם.

ד. מהם השיקולים בקבלת ההחלטה אם לפרק חברה או לנסות להבריאה?

יצוין, כי השיקולים שיפורטו להלן מותנים בכך שהחברה תיכנס להליך של הבראה מתוך הצדקה כלכלית. הליך הבראה מיותר יכול להביא את החברה למצב יותר גרוע ממקודם, שעלול לגרום לכך שיכולתה של החברה לעמוד בהתחייבויותיה יהיה קטן יותר.

ישנן גישות שימנעו להכניס למערך השיקולים העומד לפני מקבלי ההחלטות כל שיקול מלבד הצורך להגדיל את עוגת נכסי החברה העומדת לפני חלוקה בין הנושים, וישנן גישות אשר נותנות משקל לשיקול הלאומי הסוציאלי. כך למשל, בשיטת המשפט הצרפתית, חוק פשיטת הרגל החדש נתן דגש לשימור המשרות ושמיעת עמדותם של העובדים.

שיקולים לאומים[12] – שופט המבקש לבחון האם רצוי שהחברה תיכנס להליך של הבראה, צריך לשקול את מידת הפגיעה הלאומית שחיסולה של החברה יכול לגרום, כגון קשיי תעסוקה אמיתיים, ובעיקר מבוגרים ועולים חדשים. לדברי וינוגרד[13]:

“בחברה הכלכלית המודרנית, הצורך בקיום הליכים כאלה בא לא רק לטובת החברה. אין לשכוח שלפירוק חברה והפסקת פעילותוה יכולות, להיות, לעיתים, השלכות מרחיקות לכת על המשק, בתחום העיסוק של החברה ולעיתים גם על המשק כולו…חשבו למשל על חברת כור ומה יכולות להיות ההשלכות למשק כולו אם חברה כזו תיקלע להליכי פירוק”.

שיקולים מקרו – כלכליים – שיקולים אשר בוחנים את השפעת הפירוק על כלל המשק: ראשית, פירוקה של חברה והוצאתה מהמעגל העסקי יכולים ליצור צורך ביצירת תחליפים יקרים יותר. תופעה זו תחריף במיוחד במקרים שבהם מדובר בחברה שעיסוקה ייחודי וממוקד ונכסיה שווים רק למי שעוסק בתחום ולכן שוויה בפירוק הינו נמוך מאד. במקביל המשק ייכנס להוצאות גדולות ע”מ למצוא לחברה תחליף. שנית, פירוקה של חברה ופיטורי עובדים, במיוחד כאלה שאינם יכולים להשתלב במעגל העבודה אחר, גורם להקצאות רבות יותר של דמי אבטלה ולנטל כלכלי על קופת המדינה.

שיקולים כלכליים – ההחלטה אם לפרק חברה או לנסות להבריאה מורכבת עקב הקשיים בהערכת שווי החברה. הרכיב העיקרי שאמור להשפיע על ההחלטה הינו הכדאיות הכלכלית. הכדאיות הכלכלית תיבחן לנוכח השאלה אם הרווח הצפוי משיקומה של החברה גדול יותר מהרווח הצפוי מהשקעת המשאבים לשם שיקום במקום אחר. במסגרת שיקומה של חברה מתבצעת מכירה היפותטית של החברה לידי נושיה ועל כן יש להצביע על הסכמת הנושים למכירה היפותטית זו. אולם לדעת בירד[14] מעטים הם המקרים שבהם אפשר להשיג הסכמה שכזו.

לדעת חביב–סגל, אלטרנטיבת השיקום יוצרת תמריץ לחברה המצויה בקשיים להימנע מההרפתקאות פיננסיות וכך קטנות העלויות המאפיינות את הסחרור של טרום הפירוק. היא מוסיפה, כי אמת המידה המבחינה בין הסוג הראוי לשיקום לבין זה שאינו ראוי היא הגנה על הנושים המובטחים ועל דין הקדימה המגיע להם.

כדי להחליט אם הפוטנציאל הכלכלי הגלום בחברה בחברה גדול מזה הגלום בפירוקה יש לבצע הערכות שוי מדוייקות. אולם הערכות שווי מסוג זה קשה לבצע. כפי שמציינת חביב סגל[15]:

“לצורך פרעון מסוג זה, נדרש ביהמ”ש לשתי פעולות מורכות של ההערכה: ראשית, על בית המשפט להעריך את שוויה הכולל של החברה בשיקום; שנית, נדרש ביהמ”ש לחלק שווי זה בין קבוצות הנושים השונות באופן המשמר את סדרי העדיפויות המקוריים שלהן בפירוק. החלוקה כרוכה אף היא בפעולת ההערכה, משום שאין הנושים נפרעים במזומנים, אלא בניירות ערך/תביעות חדשות המונפות כנגד החברה המשתקמת”.

קבוצת העניין וניגוד האינטרסים – קושי נוסף בקבלת החלטה נובע מהנושים השונים שלכל אחד אינטרסים השונים הנוגעים להליך.

1. קבוצת העובדים – קבוצה זו נכללת הן בקטגוריה של העובד כנושה החברה והן בקטגוריה של העובד כבעל זכויות בחברה מכוח זכותו לביטחון תעסוקתי. סעיף 354 לפקודת החברות מעגן את שכר העבודה כראשון בני דין הקדימה וזאת עד לתקרה מסוימת, אך יתרת החוב המגיעה לעובד אינה מובטחת לו ע”פ חוק זה.

בהליך של פירוק, העובד מתמקד בהגנה על החובות המגיעים לו, וזאת בדומה לשאר הנושים. לצד רצונו של העובד לקבל את כספיו עומד רצונו לשמור על מקום עבודתו ולהגן על זכותו לביטחון תעסוקתי. עובד אינו נושה רגיל מכיון שלגביו פירוקה של חברה אינו רק הליך המסכן כספים המגיעים לו, אלא הליך המטיל סימן שאלה על יכולתו להתקיים בכבוד ועל זכותו לביטחון תעסוקתי ואישי. בהנחה שיש לעובדים זכות מובנית על מקום עבודתם (זכות מעין קניינית וכן זכות יסוד חברתית) – הרי שזכות זו תטיל על שיטת המשפט את החובה להעניק לעובדים מעמד גבוה יותר ממעמדם של נושים אחרים, שזכותם נובעת רק מהחוב הכספי המגיע להם.

2. קבוצת הנושים – נושה מוגדר ככל אדם שיש לו תביעה כספית הניתנת להערכה כנגד חברה.

א. נושים מובטחים – נושים אשר כנגד ההלוואה שנתנו לחברה קיבלו שיעבוד על נכס מסוים.

ב. נושים מועדפים בדין קדימה – נושים אשר החוב המגיע להם זוכה בעדיפות על כל חוב אחר מכח סעיף 354 לפקודת החברות, למעט החובות של הנושים המובטחים אשר בטוחתם נחשבת זכות קניינית.

ג. נושים רגילים – נושים אשר חוב החברה כלפיהם אינו זוכה לכל הגנה או בטוחה ולפיכך נפרע רק לאחר שנפרעו יתר החובות.

3. בעלי המניות – זוכים לנתח מנכסי החברה רק לאחר תשלום החוב לכל הנושים, מה שמצמצם את סיכוייהם לפדות את מניותיהם. במצב זה גדל האינטרס של קבוצה זו לנסות ולשקם את החברה ולהעריך את שוויה גבוה ככל האפשר כדי שבעת החלפת זכויות הנושים בזכויות חדשות בחברה המשתקמת יוותר חלק מהבעלות של החברה בידיהם.

4. ההנהלה – קיים לעיתים החשש שבשל שיקולים שונים תעדיף ההנהלה להכניס את החברה להרפתקאה פיננסית שתגרום לדלדול גדול של נכסיה, וזאת רק בשל הרצון להימנע מפירוק.

בהקשר זה נשאלת השאלה מהם השיקולים שיש לשקול במסגרת טובתה של החברה? האם אפשר לשקול רק שיקולים צרים וישירים או שאפשר לכלול גם את טובת העובדים, הלקוחות ואף את טובתו של הציבור הרחב. בארה”ב גוברת המגמה לאמץ כברירת מחדל גישה צרה של טובת החברה ולהותיר את היכולת לאמץ גישה רחבה יותר לרצונן של החברות. בישראל הגישה לשאלה זו אינה החלטית, אם כי נטייתו של ביהמ”ש הינה לתמוך בפרשנות רחבה יותר, המאפשרת שקילת טובתם של גורמים נוספים ואף של הציבור הרחב. דעה זו התקבלה בסעיף 11 בחוק החברות, התשנ”ט – 1999[16].

פרק 2: ההצדקות לחיזוק מעמדן של זכויות העובדים

א. ההיבט החברתי בקבלת החלטה על הבראת חברה:

זכות המוקנית לפרט מטילה חובה על המדינה, מחייבת יצירת הסדרים משפטיים המגינים על זכות זו ולעיתים מחייבת פרטים לפעולה או היעדר פעולה מסוימת.

הזכויות החברתיות (דוגמת הזכות למינימום של תנאי מחייה ולאיכות חיים, הזכות לבריאות, לחינוך ועוד) הן זכויות חיוביות, קרי זכויות אשר מטילות על המדינה חובת עשה ולא חובה להימנע ממעשה, כדוגמת הזכויות השליליות (הזכות לחופש ביטוי, הזכות לפרטיות ועוד). עיגונן של הזכויות החברתיות כזכויות יסוד ישפיע על תחומים רחבים וביניהם על זכויות העובדים בעת שיקומה של חברה. כך למשל, אם נקבל כי לאדם קיימת זכות למינימום תנאי מחייה, יקשה עלינו להצדיק העדפה מוחלטת של הנושה המובטח על העובד[17] .

1.זכויות ליברליות מול זכויות חברתיות[18]

בשיח החוקתי נוטים לחלק את זכויות האזרח לשתי קבוצות עיקריות – קבוצת הזכויות האזרחיות הפוליטיות, או הליברליות, והקבוצה האחרת מכונה קבוצת הזכויות החברתיות. קבוצת הזכויות הליברליות מאגדת בתוכה את כל הזכויות אשר מאפשרות לאדם לשמור על חירותו, הן השלילית והן חיובית כגון הזכות לחופש הביטוי, הזכות לחופש התנועה ועוד. לעומת זאת, קבוצת הזכויות החברתיות מאגדת בתוכה זכויות כגון הזכות לקיום בכבוד, הזכות לביטחון סוציאלי, הזכות לחינוך ועוד.

בבסיסה של הבחנה זו עומדות, בעצם שתי תפיסות עולם מנוגדות. הגישה הליברלית תופסת את האדם כיצור שחייו נתונים בידיו, הוא יכול בכוחו להגשים את כל רצונותיו. לעומת זאת, הגישה החברתית גורסת כי האדם הינו ייצור שחייו מוכתבים ע”י כוחות חזקים ממנו, ואשר הישגיו אינם אך ורק מעשה ידיו כי אם תוצר של יחסי גומלין בין הפרט לחברה.

2. הכרה בזכותו של העובד לקיום בכבוד חברתי[19] – לדידה של רות בן ישראל, אחת מהזכויות החברתיות, הינה הזכות לקיום בכבוד חברתי. לעובד יש זכות שהכבוד והחירות מהם הוא נהנה כאדם יובטחו לו גם בעבודה. לעובד ישנה זכות לקיום בכבוד חברתי, המגלמת את הדרישה שיוקנה לעובד קיום בכבוד כלכלי בעבודה, וכן את הדרישה שקיום זה יהיה בכבוד אנושי.

הכרה בזכות זו נשענת על שני טיעונים עיקריים: א. תלות כלכלית ובלעדיות בהעסקה – העובדים נעדרים אמצעים כלכליים, הם נטולי הון, נכסים או אמצעי יצור. יש להם תלות כלכלית מלאה בעבודתם ובשכר המשולם בגינה. שכר עבודתם משמש להם לכלכלתם ולכלכלת בני משפחותיהם. זאת ועוד, משדובר בעובדי שוק העבודה הראשוני, תלותם הכלכלית של העובדים משתקפת בנוסף גם בבלעדיות העסקתם ע”י מעסיק אחד מסוים.

 ב. נושה לא רצוני – העובד הינו נושה לא רצוני לאור מס’ נימוקים. ראשית, אין חפיפה בין מועד ביצוע העבודה לבין מועד תשלום התמורה. מועדי התשלום של השכר ושל התנאים הנלווים הם פועל יוצא של דפוסי העסקה וחקיקת המגן ואין על כך מו”מ בין הצדדים. כך למשל, שכרו של העובד משולם בהתאם לדפוס העבודה שלשמו נשכר – חודשי, יומי וכו’. בפועל, העובד אשר מבצע את העבודה ומקבל את שכרו מאוחר יותר, מלווה למעסיק כספים שלא מרצונו. שנית, במו”מ על תנאי העבודה לא נלקח בחשבון הסיכון של הפיכתו של המעביד לחדל פירעון ולא ניתנת כל תמורה לעובד בגין סיכון זה, כפי שנהוג להעניק לעובד כשמדובר למשל בהגבלת חופש העיסוק שלו. זאת ועוד, לא ניתנת לעובד בטוחה מסוימת כפי שמקבלים נושים אחרים. שלישית, אין לעובדים יכולת פיקוח או שליטה על פעולות או ההחלטות של המעסיק, ועל כן נמנע מהם להפחית את הסיכון על של פגיעה בזכותם לקיום בכבוד חברתי.

3. טיעונים בעד ונגד ההכרה בזכויות החברתיות[20]

אחת הטענות כנגד ההכרה בזכויות החברתיות הינה כי מדובר בזכויות אשר מטילות חובת עשה על הממשל. לעומת זאת, לטענת מצדדי הגישה החברתית אפשר למצוא בכל זכות שלילית פן חיובי שדורש עשייה ולהפך. בפרשת לוי נ’ מפקח המחוז הדרומי של משטרת ישראל[21], סרב המפקח להעניק לוועד נגד מלחמת לבנון אישור להפגנה מחשש לאי יכולתה של הממשלה להגן על המפגינים מפני קהל צופים עוין. ביהמ”ש קבע כי זכות ההפגנה והתהלוכה היא מזכויות היסוד של האדם בישראל, וכדי להבטיחה מחויבת המדינה להקצות משאבים. מכאן ניתן לראות כי גם הזכויות הליברליות השליליות מטילות חובת עשה על המדינה.

טענה נוספת, היא טענת עמימותן של הזכויות החברתיות. כאשר מדובר בזכות המחייבת להעניק לעובדים תנאי עבודה הוגנים או להעניק להם ביטחון סוציאלי, מדובר במושגים לא ברורים אשר מערבים שיקולים ערכיים ופוליטיים. אולם, מערכת המשפט הישראלית מתמודדת כדבר שבשגרה עם ביטויים עמומים כגון הביטוי “כבוד האדם וחירותו”, אותו מלאה הפסיקה בתוכן. יתירה מכך, אין חובה להגדיר את זכויות העובדים החברתיות. בעצם ההכרה בזכויות אלו ניתן יהיה להעניק משקל כבד יותר לזכויות העובד בעת המו”מ על הבראה באמצעות הסדרים פרטניים אשר יפורטו בפרק 5 לעבודה דנן.

טענה נוספת של מתנגדי הזכויות החברתיות הינה כי אין מתפקידו ואין זה מיכולתו של ביהמ”ש לקבוע את דרך הפעולה אשר תאפשר לאזרח לממש את פעולותיו. מצדדי ההכרה בזכויות החברתיות אינם מקבלים טענה זו. בפרשת עקיבא נוף[22] למשל, ביהמ”ש קבע כי זכותו של אדם לגדל זקן ולפיכך אין לקבל את טענת המדינה לפיה משיקולי התקציב אין היא יכולה לממן ערכת מגן המותאמת לבעלי זקן. גם בפרשת אליס מילר[23] קבע ביהמ”ש כי אין בשיקולים תקציבים כדי למנוע גיוסן של נשים לקורס טיס.

בענייננו, בעצם כל החלטה של ביהמ”ש בנוגע לחברת חדלת פירעון היא החלטה בעלת השפעות כלכליות. גם החלטה כי ארגון העובדים ישותף בהחלטה על הבראת חברה, וגם החלטה הפוכה כגון התרת שינויים בהסכם הקיבוצי ע”י הנאמן. השאלה שיש לבחון האם החלטות אלו מטילות מעמסה יותר גדולה על המשק, וזאת באמצעות תיאוריות כלכליות שונות.
טענתם העיקרית של מצדדי ההכרה בזכויות החברתיות מתבססת על ההנחה, כי הזכויות החברתיות הן תנאי מקדים למימוש הזכויות הפוליטיות. גישה זו מבוססת על הביקורת המרקיסיסטית לפיה אי אפשר לדבר על מימוש הזכויות האזרחיות בהיות האדם במצב כלכלי נחות. בענייננו, אזרח שלאחר שנות עבודה רבות מפוטר ומושלך לרחוב אינו מתעניין בזכותו הפוליטית לחופש ביטוי אלא בזכותו החברתית להעניק לו ולמשפחתו מינימום תנאי מחייה.

4.גישת המשפט הבינלאומי

ההכרזה העולמית בדבר זכויות האדם (1948)[24] – זהו המסמך הבינלאומי המרכזי אשר דן בשאלת זכויות האדם. בהכרזה זו באה לידי ביטוי ההכרה הן בזכויות הליברליות והן בזכויות החברתיות כגון הזכות לעבודה, לתנאי עבודה הוגנים, למנוחה ולחופשה, לרמת חיים מינימאלית, לבריאות ולביטחון סוציאלי. להלן לשון סעיף 22 להכרזה:

“כל אדם, כחבר החברה, זכאי לביטחון סוציאלי וזכאי לתבוע שהזכויות הכלכליות החברתיות והתרבותיות, שהן חיוניות לכבודו כאדם ולהתפתחות החופשית של אישיותו, יובטחו במאמץ לאומי ובשיתוף פעולה בינלאומי בהתאם לארגונה ולאוצרותיה של המדינה”.

האמנה הבינלאומית בדבר זכויות כלכליות, חברתיות ותרבותיות[25] – זוהי אמנה ייחודית אשר דנה בזכויות החברתיות. אמנה זו זכתה לתמיכה רחבה ברחבי העולם. כמחצית ממדינות העולם חתמו עליה ואשרו אותה וכמעט כל היתר חתמו עליה בלי לאשררה (לרבות ארה”ב) או הביעו בה תמיכה עקרונית.

בהתאם להחלטת האו”ם 32/130, על אף ההפרדה בין הזכויות האזרחיות הפוליטיות לבין הזכויות החברתיות, קיימת הכרה ברורה בעובדה כי ההכרזה והאמנה הן בעלות משקל זהה ואף תלויות זו בזו.

מן האמור לעיל עולה, כי סוגיית מעמדן של הזכויות החברתיות היא סוגיה מוכרת וידועה במישור הבינלאומי, ויש לכך השפעה ישירה על עיצוב הלך הרוח במשפט הישראלי.

5. הזכויות החברתיות בישראל

התפתחות החקיקה– בשנת 1992 דנה ועדת חוק ומשפט בנוסח לזכויות היסוד החוקתיות. נוסח זה כלל הכרה בזכויות אזרחיות ובזכויות חברתיות. סעיף 18 ב’ קובע כי לכל תושב הזכות לקיום בכבוד אנושי, ובכלל זה הזכות לעבודה ולתנאי העבודה ושכר הוגנים, לחינוך ולהשכלה והזכות להנות מרמה הולמת של בריאות ורווחה חברתית. הצעת חוק זו התחלקה לשניים – חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, וחוק יסוד: חופש העיסוק. זכויות היסוד האזרחיות זכו להכרה במסגרת חוקי יסוד אולם נפקד מקומן של הזכויות החברתיות[26].

סעיף 18 ב’ נהפך לסעיף 3 להצעת החוק יסוד: זכויות חברתיות – 1994, הקובע כי לכל תושב הזכות לסיפוק צרכיו הבסיסיים לשם קיום בכבוד אנושי, ובכלל זה בתחומי העבודה, השכר ותנאי העבודה, בתחומי ההשכלה, הלימוד והחינוך ובתחומי הבריאות והרווחה החברתית. בשנת 1997 שר המשפטים הציע להחליף את הצעת החוק בנוסח חדש, כללי עוד יותר מהנוסח של 1994. ניתן לראות שאם בגרסה הראשונה הזכויות הן ברורות ומלאות וכוללות זכות לרמה הולמת של בריאות ורווחה, בגרסה מ-1994 מדובר בהבטחה כללית יותר, ובגרסה מ-1997 כלל לא מובטחת כל זכות חברתית אלא רק מהווה הצהרת כוונות של המדינה לקדם ולפתח תנאים בתחומי העבודה.

במהלך השנים האחרונות נעשים מדיי פעם ניסיונות לעגן בחוקי יסוד את הזכויות החברתיות של העובדים, אך ניסיונות אלו נכשלים. תהליך זה מעיד על העדפתן של הזכויות האזרחיות על פני הזכויות החברתיות[27].

התפתחות הפסיקה והספרות  – גישתו של ביהמ”ש איננה חד משמעית. להלן התייחסותו של ביהמ”ש לשאלת מעמדן של הזכויות החברתיות.

הזכות להתארגן והזכות לשביתה – הזכות להתארגן בארגון עובדים, ונגזרתה זכות השביתה, הן זכויות חברתיות מובהקות שעניינן בעבודה, ותכליתן לחזק את כוחם של העובדים במערכת היחסים עם המעביד. זכות השביתה, על אף היותה זכות חברתית, זכתה להכרה בדעת יחיד של השופט לוין כחלק מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. וכך נאמר בפרשת בזק[28]:

“בעידן שבו מודרכים אנו הן בפסיקה והן בחקיקה, על פי חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו – ערכיו ועקרונותיו החוקיים – דומה כי אותה “שביתה”, אשר החזיקנוה תמיד כנמנית עם חירויות יסוד שאינן כתובות עלי ספר ואשר כונתה כמי ש”במהותה שייכת לא לתחום הזכות אלא לתחום החירויות”.. תחסה מעתה תחת כנפיו שלך ערך כבוד האדם המעוגן בחוק יסוד זה”.

בפס”ד הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ’ ביה”ד הארצי לעבודה[29], נקבע כי הזכות להתאגד בארגון עובדים הינה אחת מחירויות האדם ומאושיות היסוד של החברה הדמוקרטית בישראל.

ע”פ תפיסתו של השופט ברק[30], מס’ זכויות אדם חברתיות, כגון הזכות לחינוך, להשכלה, לבריאות ולרווחה חברתית, הן בוודאי זכויות חשובות ביותר אך אינן חלק מכבוד האדם. על אף האמור, בהגדירו חקיקה המיועדת לתכלית ראויה מונה השופט ברק מטרות כגון מדיניות רווחה או שמירה על אינטרס הציבור, כתכליות ראויות. השופט ברק אף קובע כי הגנה על זכויות העובד, הבטחת ביטחון סוציאלי לעובד, וכן שמירת המסגרת של חוקי המגן הינן תכליות ראויות.

הזכות לתנאי מחייה מינמאליים – ההכרה בזכות זו לא נדונה ישירות בפסיקה, אך עלתה באופן עקיף. בפרשת אטרי[31] ביקש העותר במצבו הכלכלי הקשה למכור את כלייתו. ביהמ”ש דחה את בקשתו בהתבסס על הזכות לקיום מינימאלי כנגזרת של כבוד האדם. בפרשת סלומון[32] סירב בעל להעניק מזונות לאשתו בטענה שהדין האישי, יווני אורתודכסי, אינו מחייב זאת. ביהמ”ש דחה את טענתו והתבסס על הזכות החברתית לתנאי מחיה מינימאליים.

ביקורת בינלאומית על מימוש הזכויות החברתיות בישראל – ביקורת זו נובעת מהעובדה שחוקי היסוד במדינת ישראל העלו לרמת חוקתית רק את הזכויות הליברליות הקלאסיות, ואילו הזכויות החברתיות לא זכו לכך.

בעקבות דו”ח שהוגש לאו”ם בידי אייל גרוס[33] בשיתוף פעולה עם ארגונים שונים לזכויות האזרח, שלח האו”ם לרשויות בישראל בקשה להבהרות בנוגע למימושה של ההצהרה בדבר הזכויות החברתיות ובכללן שאלה בדבר מעמדו של חוק היסוד ותוכנו. לסיכום, יצוין כי אי קיום הוראות האו”ם בדבר מתן מעמד חוקי לזכויות חברתיות יוצר מכשלה כאשר מבקשים להגן על זכויותיו של עובד בעת כניסה להליכים של חדלות פירעון.

ב.ההיבט הקנייני בקבלת החלטה על הבראת חברה:

זכות הקניין היא אחת מזכויות היסוד במדינת ישראל, אשר מעוגנת בסעיף 3 לחוק יסוד כבוד האדם וחירותו[34]. חוק יסוד אינו מגדיר זכות זו, ולפיכך, היא נותרת כזכות סבוכה אשר היקפה עדין איננו מגובש.

כל תפיסת קניין משרתת מטרות אחרות. גישת הקניין המקדשת את הזכות של הפרט על קניינו ומבקשת להימנע מהתערבת הריבון, מתאימה לתפיסת עולם ליברלית, שמקדשת את חופש החוזים והרצון הפרטי. לעומת זאת, תפיסת קניין, שרואה את הקניין לא רק כמקור לזכויות אלא גם כמקור לחובות, מתיישבת עם מצדדי הזכויות החברתיות אשר מבקשים לחזק את מעמד העובדים[35].

1.זכות הקניינית/המעין קניינית של העובד על מקום עבודתו – זכויותיהם הקנייניות של הנושה המובטח והנאמן נהנות מהגנתה של הזכות הקניינית.קיימת כיום מגמה המבקשת להפחית את חשיבותו של הקניין במובן הקלאסי (כגון שכירות, בעלות, וזיקת הנאה), ולהעביר את מרכז הכובד לתיאוריות אלטרנטיבות[36].

כפי שמציינת רות בן ישראל[37], תפיסת הקניין כ”שליטה” מעמידה במרכז את זכויות היתר של בעל הנכס ושל המעביד, כבעל ההון, להכתיב את תנאי ההתקשרות ולנצל את כוחות השוק בנסיבות, ככל יכולתם. דגם זה מעמיד במרכז את יכולתו של בעל הנכס לעשות בקניינו כרצונו. לאור זה, נראה כי גישה כזו לא תכיר בזכויות צדדים נוספים, כדוגמת העובדים, בנכס, והיא משמרת את מרב הכוח והזכויות בידי הבעלים.

לעומת זאת, על פי הגישות האלטרנטיביות, לצדה של זכותו הקניינית של בעל העסק ושל הנושים המובטחים ניתן לבסס גם זכות קניינית או מעין קניינית אצל העובדים.

במאמרו של ג’וזף סינגר[38], אשר עוסק באינטרס ההסתמכות שנובע מהרכוש, הוא מצביע על זכות מעין קניינית אשר נובעת בין היתר מאינטרס ההסתמכות הנוצר אצל העובד על מקום עבודתו. כדי להגן על אינטרס זה, מעבירה השיטה המשפטית חלק מזכויות הקניין של בעל עסק, שהוא הצד החזק יותר, לעובד השייך לקבוצה החלשה יותר.

על פי גישה זו, עובד, שעובד במקום העבודה במשך שנים, רשאי להניח כי שיטת המשפט תכיר באינטרס ההסתמכות הנוצר אצלו עקב שנים של עבודה, אינטרס שיוצר אצלו את האמונה שמקום העבודה אינו עומד להיעלם פתאום, ולהשאירו חסר מקור פרנסה. הסתמכות זו מוגנית ע”י הענקת זכות מעין קניינית לעובד.

תיאוריה זו מתיישבת עם תיאוריות חדשות כגון גישת הדמוקרטיה התעשייתית. ע”פ גישה זו העסק החי הוא פונקציה של שני גורמי ייצור, ההון הכלכלי – העומד לרשות המפעל תמורת רווח, וההון האנושי של העובדים – המושכר למפעל תמורת שכר עבודה. רק שיתוף פעולה בין שני גורמי הייצור, בין שני המשאבים הקניינים של שני הצדדים, נותן את המוצר המוגמר, את העסק החי. ע”פ תפיסה זו שרואה בעובדים חלק מהותי בעסק, ראוי להעניק לשני הצדדים זכות קניינית על הנכס שהם שותפים בו. זכותו הקניינית של המעביד נובעת מהשקעת ההון שלו בנכס, וזכותם הקניינית של העובדים נובעת מההון האנושי שהם השקיעו בו.

יצוין כי, עוד לפני 25 שנה, ביה”ד הכיר בזכותו הקניינית של העובד, וראה בה חלק מזכותו הבסיסית של העובד לעבודה, וזאת בפרשת “צרי”-דריקס[39] בו נקבע כדלקמן:

 “… התוצאה של התפתחות זו היא בין היתר job security, המביא לזכות “מעין קניינית” של העובד במקום עבודתו. בהתפתחות זאת ביטוי לשיוויון ריאלי, להבדיל  משיוויון פורמאלי, כך שלכל אחד מהשותפים ליחסי העבודה מובטח כי תקויים זכותו העיקרית ויישמר האינטרס העיקרי: לעובד-מקום עבודה, ולמעביד – הפעלה סדירה של המפעל, לעובד – הגנה של ממש בפני פיטורין, למעביד – הגנה בפני השתתפות בשביתה הנוגדת את המוסכם במסגרת יחסי העבודה הקיבוציים”.

בשנים האחרונות הכיר ביה”ד לעבודה בזכותם המעין קניינית של העובדים על מקום עבודתם. כך למשל, בפרשת צים,[40] הסתמך הנשיא אדלר על זכות הקניין של עובד במקום עבודתו, בקובעו כי זו:

“זכות הנובעת מהיחסים המתמשכים בין העובד למקום העבודה ומכך שהעובד משקיע בה את הונו האנושי“.

יובהר, כי זכותו הקניינית של המעביד שונה מזכותו הקניינית של העובד. זכותו הקניינית של בעל הנכס מבטיחה את זכותו לעשות בנכס פעולות מסוימות, ואילו זכותו הקניינית של העובד מבטיחה כי זכותו לביטחון תעסוקתי תישמר. לפיכך בכל מקרה בו רצונו של בעל הנכס לעשות בקניינו כרצונו יתנגש עם זכותו של העובד לביטחון תעסוקתי, יש לערוך איזון אופקי בין שתי הזכויות שוות המעמד.

2. הקניין כמקור לחובות המעביד כלפי העובד – ניתן לטעון כי לצד זכויותיו של בעל העסק, מצמיחה הזכות הקניינית גם חובות כלפי עובדיו. ע”פ התפיסות אשר מתייחסות לקניין באופן שונה, כגון הקניין כיחס חברתי, הקניין כשיתוף וכוח העבודה כקניין לא סחיר, לצדן של הזכויות הנובעות מבעלות על נכס מסוים ניתן להצביע גם על מס’ חובות כלפי קהילתו וכלפי התלויים בקניינו כמקור פרנסתם.

סינגר סבור כי הקניין הפרטי אינו נתפס עוד כמקנה לבעליו שליטה מוחלטת לעשות בקניינו כרצונו, אלא נהפוך הוא, כמקור של חובות כלפי אחרים, אפילו כאשר הן אינן מעוגנות בהתחייבות רצונית שנטל בעל הקניין על עצמו.

ע”פ תפיסתו של חנוך דגן[41], הקניין כשיתוף מניח שאדם שנטוע בקהילה חברתית, חב חובות כלפי סביבתו גם אם אין הן מעוגנות בהתחייבות רצונית שהוא נוטל על עצמו. על פי תפיסה זו, שיתוף אינטרסים במשאבים נתונים לא נחשב עוד כרע, כפי שהוא מצטייר על פי תפיסת הקניין כשליטה. תפיסה זו, שמסרבת להתבונן בעובד ובעבודתו כמצרך, ככסף עובר לסוחר, מתיישבת עם גישתו של ארגון העבודה הבינלאומי, אשר הכריז בשנת 1994 כי העבודה איננה מצרך. מגישה זו עולה כי בכל התקשרות לצורך ביצוע עבודה קיים תנאי מכללא שמחייב את מקבל שירות העבודה לדאוג לתנאי עבודה בסיסיים שמאפשרים לעובד להתקיים בכבוד אנושי.

מכאן עולה כי ראוי שזכויותיהם של העובדים בעת שיקומה של חברה יאוזנו באופן אופקי אל מול זכויותיהם של הנושים המובטחים והנאמן גם לאור הטענה הקניינית, לפיה לצד זכותם הקניינית של הנאמן ושל הנושים המובטחים, קיימת זכותם הקניינית או מעין קניינית של העובדים.

מדוע אם כן מתבסס המשפט הנוהג על הסדר אנכי המעדיף באופן מובהק את זכויותיהם של הנושים המובטחים? תשובה חלקית ניתן למצוא בטענת היעילות הכלכלית, לפיה החלשת ההגנה לה זוכים הנושים המובטחים, תגרום לפגיעה כלכלית במשק כולו. אולם, כפי שיפורט להלן ישנן טענות לפיהן לא תיגרם כל פגיעה בעיקרון היעילות הכלכלית.

ג. ההיבט הכלכלי בקבלת החלטה על הבראת חברה:

ע”פ הטענה הכלכלית, כל שינוי במעמדם של הנושים המובטחים יגרור פגיעה גורפת במשק הכלכלי וביעילותו. בהתאם לכלל “העלות האלטרנטיבית”, אם נקטין את ההגנה הניתנת לנושה המובטח, תגדל למעשה העלות האלטרנטיבית של השקעתו ומשקיעים פוטנציאליים רבים יעדיפו להשקיע את כספם במקומות אחרים או יבקשו ריבית גבוהה יותר בעבור כספם. לדעת רבים, הליך כזה יגרום לפגיעה ביעילותו של המשק[42].

יעילות כלכלית – ע”פ ההגדרה של המונח יעילות, פעולה יעילה, תשאף למקסימום תוצרת במינימום השקעה. שימוש בהגדרה זו של יעילות מחייב הבהרה של התוצרת, התוצאה אותה אנו מבקשים למקסם. הבהרה זו תהיה פשוטה במקרים בהם התוצרת מדידה ומורכבת הרבה יותר כאשר מבקשים ליישמה במדעי החברה.

כבר בתקופה הקלאסית של הפילוסופיה היוונית, גרס אריסטו[43] (בשנים 384- 322 לפנה”ס) כי האושר הוא הטוב אליו עלינו לכוון את פעולותינו. תפיסה זו השפיעה על הוגה הדעות האנגלי ג’רמי בנטהם,[44] אשר סבר כי מטרתה של כל חברה היא לגרום לכמות האושר הגדולה ביותר, למס’ הרב ביותר של בני האדם ועליה לפעול מתוך הנחת מוצא כי האינטרס העצמי התועלתני הוא המניע המרכזי בפעולתו של הפרט.[45]

לאור תפיסה זו ניתן לטעון כי הסדר משפטי יוגדר כיעיל במידה והוא יפעל באופן אשר יביא את מירב האושר למירב האנשים בעלות הנמוכה ביותר.

ג.1 עמימותו וחוסר בלעדיותו של עקרון היעילות הכלכלית

אחת הבעיות הקשות ביותר העומדות בפני מי שמבקש לעשות שימוש בעיקרון זה, עיקרון “מקסום האושר”, כאמת מידה מבחינה ליעילותו של כלל משפטי מסוים, נעוצה באופיו הסובייקטיבי והבלתי מדיד של האושר האנושי.

הטענה המרכזית שהועלתה כנגד יישומה של הגישה הכלכלית בענפים חברתיים נוגעת למורכבותה ולחוסר היכולת למדוד את ההשפעות המצטברות וארוכות הטווח הקשורות בה. כך למשל, יהיה זה קשה מאד לכמת את התועלת שתצמח למשק כתוצאה מהגדלת המשכורת החודשית של אוכלוסיות חלשות, ופתיחת האפשרות בפניהם לחזק את השכלתם של ילדיהם.

לנוכח בעייתיות זו הצטברה ביקורת כנגד גישת היעילות הכלכלית, אשר הובילה לגישות חדשות לכלכלת המשפט, המאפשרות להתחשב גם בשיקולים של צדק חלוקתי, הגינות ודאגה למינימום רווחה לעובדים, אשר בסופו של יום משפיעים אף הם על תפקודו של המשק בכללותו.

מצדדי גישת היעילות הכלכלית יטענו כנגדה כי דווקא בשל מורכבותו של הנושא החברתי ובשל חוסר היכולת לכמת ולמדוד את מרכיביו השונים, יש להיצמד לעיקרון ברור, והוא עקרון מקסום העושר. פאוזנר טוען כי יש לזנוח את עיקרון מיקסום האושר ולהתמקד במידת יכולתו של כלל משפטי מסוים למקסם את עושרה של החברה. לטענתו מקסום העושר החברתי יביא למקסום שאר הטובות החברתיות. קרי, מקסום העושר עולה בקנה אחד עם מקסום האושר, ולכן יש לפעול על פיו[46].

פתרון נוסף ניתן ע”י המלומד פרטו. לטענתו, במידה וקיימת אלטרנטיבה כלכלית אשר בה ניתן להגדיל את אושרו של אחד מהפרטים מבלי לפגוע באושרו של אף אחד מהפרטים האחרים, תהווה אלטרנטיבה זו שיפור מהאלטרנטיבה הקיימת ויש לבחור בה.

ג.2 הענקת כח לעובדים משקפת את עיקרון היעילות הכלכלית

לטענת מיכל הורוביץ[47], חיזוק מעמדם של העובדים בעת שיקומה של חברה עולה בקנה אחד עם עיקרון היעילות הכלכלית. כפי שיפורט בהרחבה בפרק 4 לעבודה דנן, בהסדר הנוהג בדין האמריקאי, משק קפיטליסטי המתבסס באופן מובהק על עקרון היעילות הכלכלית, קיימת מגמה ברורה לחיזוק מעמדם של העובדים כצד במשא ומתן בעת שיקומה של חברה.

ניתוחו של סעיף 1113 לפרק 11 לקוד האמריקאי, מעלה כי חיזוק מעמדם של העובדים כצד למשא ומתן עולה בקנה אחד עם עקרונות היעילות הכלכלית. כך למשל, העיקרון לפיו ההסכם הקיבוצי תקף אלא אם כן הכרחי לשנותו – יוצר מצב בו במידה וניתן להחזיר את החברה למצב של רווחיות, משמע לשפר את מצבה, מבלי לפגוע בעובדים, תיבחר אפשרות זו.

העיקרון השני לפיו התרת עריכת שינוים מינימליים והכרחיים בלבד – יוצר מצב בו גם במידה ויש הכרח לשנות את ההסכם ולפגוע במצבם של העובדים, יהיו שינויים אלו מינימליים והכרחיים בלבד.

מגמה זו בדין האמריקאי מבטיחה כי התערבותו של ביהמ”ש תהיה מינימאלית וכי רוב רובו של המו”מ ייערך בין הצדדים ובכך מקטינה את העלויות המשפטיות הכרוכות בהתערבות ביהמ”ש במו”מ בין הנאמן לבין העובדים.

פרק 3:הדין בישראל

א. מבוא

גישת היסוד בדיני החברות במשפט הישראלי נשענת על תפיסת הדין האנגלי הישן, לפיו יש לפרק חברה הנכנסת לקשיים. על פי פקודת החברות, ניתן די בקלות להגיש בקשת פירוק ולקבל צו פירוק ועל כן נוצר מצב שהליכי הפירוק עשויים לשרת את האינטרסים של הצרים של קבוצות כוח קטנות. ואכן, לא פעם נעשו ניסיונות לעשות שימוש לרעה בהליך[48].

בעת כניסתה של חברה לחדלות פירעון עולה שאלת מעמדן של זכויות הנושים השונים והקונלפיקטים הנוצרים בין הקבוצות השונות על נכסי החברה. הקונפליקט הרלוונטי לענייננו הינו העובדים. זכויתיהם מתבססות הן על היותם נושי החברה והן על זכותם לביטחון תעסוקתי. הצורך להגן על מקומות העבודה ורמת התעסוקה במשק, הינו אחד השיקולים שהובילו ליצירתו של הליך הבראה כאלטרנטיבה לפירוקה של חברה.

ואולם חיזוק מעמדם של העובדים בעת הליך הפירוק, משפיע על מעמדם במסגרת הבראת חברה. עובד אשר יודע כי מעמדו בעת הפירוק איתן, יודע כי קיימת לו חלופה, המעניקה לו אפשרות לקיום בכבוד עד למציאת מקום עבודה חלופי. מרווח נשימה זה נותן לעובד יכולת בחירה, המבטיחה כי הוא לא יהיה חייב להסתפק בכל משא ומתן שמציעים לו אלא רק כזה אשר מגן על זכויותיו[49].

בחינת זכויות העובדים בהליך של שיקום מתבססת על הסדרים יצירי הפסיקה מאחר שהליך זה טרם זכה לעיגון סטטוטורי. בפרק זה אבחן הסדרים שנקבעו בפסיקה הנוהגים בסוגיות מסוימות.

ב. הצעה לרפורמה בדיני הבראת חברות[50]

כאמור, הדין בישראל בנוגע לשיקום חברות אינו מגובש, מבוסס על פסיקה, הוא בעצם דין קזואיסטי ואינו פרי של חשיבה ותכנון מוקדמים. מצב זה הוביל לצורך ברפורמה.

בדצמבר 1986 מונתה ועדה ציבורית בראשות שופט ביהמ”ש העליון השופט לוין, נשיא ביהמ”ש המחוזי וינוגרד ששימש שופט של פירוק, וכן מומחים נוספים בתחום דיני מיסים ודיני עבודה. מטרת הוועדה היתה לבדוק את נחיצותה של רפורמה בדיני פשיטת רגל ופירוק חברות והתאמה לתקופתנו. הוועדה בחנה הסדרים שונים ממדינות בעולם והחליטה להוסיף לפקודת החברות פרק חדש אשר יעסוק בשיקום חברות. הוועדה הגישה דו”ח המפרט את הצעתה ובין היתר להסדר בנוגע למעמד העובדים בחברה בשיקום.

משרד המשפטים אימץ את הדו”ח,[51] כתזכיר הצעת חוק לתיקון פקודת החברות (שיקום חברות), התש”ן – 1990 (להלן: “התזכיר“)[52]. אולם, עד למועד זה לא עברו מסקנות הוועדה את שלב הצעת החוק.

בשנת 2002 הוציא שר המשפטים תקנות החברות (בקשה לפשרה או להסדר), התשס”ב – 2002[53] (להלן: “התקנות”). התקנות מסדירות את ההיבט הפרוצדוראלי, וקובעות את דרכי ניהול ההליך בנוגע לבקשה להסדר או לבקשה למתן צו הקפאת הליכים. אולם, לא ברור מדוע לא נעשה שימוש בהצעת החוק המקיפה בסוגיה שנמצאת בתזכיר.

החיסרון המהותי בתקנות, הינו שאין כל התייחסות לזכויות העובדים ושהעובדים אינם מוגדרים כ”נושים מהותיים” ויש לכך השפעה על סעיפים אחרים. כך למשל, התקנה הקובעת אלו חובות יש לפרט בבקשה לפשרה או להסדר אינה מתייחסת לחובותיהם של עובדים. יתירה מכך, בתקנה העוסקת בבקשה להבראת חברה אין צורך לציין את מצב העובדים למעט מספרם. מכאן כי התקנות שהוצאו לא רק שאינן משפרות את מעמדם של העובדים אלא אף פוגעות במעמדם ביחס לתזכיר[54].

ג. דרכים לשיקום חברות

ההכרה בחשיבותו של הליך ההבראה, גרמה לבתי המשפט לפעול בטכניקות משפטיות שונות על מנת לנסות להציל חברה בקשיים בלא פירוקה, ולאפשר לה להשתקם, במסגרת הדין הדל הקיים. להלן סקירה קצרה של האפשריות השונות.

1.הסדר על פי סעיפים 350 ו-351 לחוק החברות – סעיף 350 יוצר את האפשרות המרכזית לשימוש בהליכי שיקום חברה במסגרת החוק הקיים. הסעיף מאפשר לחברות, בין שהן בפירוק ובין שלאו, להגיע להסדר עם כל סוג נושה. אולם, בהסדר ישנה התעלמות מוחלטת משאלת מעמדם של העובדים וזכויותיהם וכן ההסדר משאיר את שאלת הזכויות למו”מ בין הצדדים. מאחר שסעיף זה לוקה בחסר[55], נעשה שימוש בטכניקות משפטיות אחרות, כפי שיפורטו להלן.

2.קדם מפרק זמני, מפרק זמני ומפרק מפעיל[56] – הפסיקה עשתה שימוש במונחים אלו בלא הבחנה מדויקת ביניהם. קדם מפרק זמני, מפרק זמני ומפרק מפעיל הם בעלי תפקיד דומה. בהתאם לסעיף 307(ב) לפקודת החברות, תפקידו של מפרק, הוא לממש את נכסי החברה בערכם המקסימלי לטובת כלל הנושים, וסמכותו להפעיל את עסקי החברה היא סמכות זמנית הנתונה לו רק אם הדבר דרוש “לשם פירוקה המועיל של החברה”.

קדם מפרק זמני הוא יצירה שיפוטית שפיתח ביהמ”ש הישראלי. במסגרת סעיף 300 (ב) לפקודת החברות הכולל הוראות בדבר מינוי מפרק זמני, נהג השופט לובנבג, לאפשר שיקום של חברה, לאחר שהוגשה בקשה לפירוק ולפני שניתן צו פירוק, מבלי שהיה בסיס חקיקתי לכך. השופט מינה לחברה “קדם מפרק זמני” והעניק לו סמכויות רחבות, שמטרתן למנוע הברחת נכסי החברה.

בפרשת מעוף נתיבי אוויר בע”מ נ’ מדינת ישראל[57], ביהמ”ש העליון הכיר במתן סמכויות רחבות למפרק הזמני. בפרשת זו נדחתה ההשקפה שאין אפשרות מבחינת המשפט הישראלי, להסמיך מפרק זמני לשקם חברה על פי דיני חברות.

הפתרונות של מינוי קדם מפרק זמני, מפרק זמני ומפרק מפעיל עדיפים כשמדובר בחברה אשר ניתן לשקמה לטובת כל הנוגעים בדבר, אולם ישנם גם חסרונות רבים. ראשית, קדם מפרק זמני מצוי בסמכות לעיכוב הליכים מכח סעיף 267 לפקודת החברות וכתוצאה מכך מימוש זכויותיהם של הנושים הרגילים מושהה בלא מגבלת זמן לעומת הנושים המובטחים המורשים לממש שיעבודים אף בהליכי פירוק.

שנית, המפרקים מוסמכים לפטר עובדים בלא התערבות ארגונים מקצועיים ועל כן אינם נתונים לביקורת חיצונית. שלישית, ההסדרים הקבועים בעייתים במקרה של נושים בעלי אינטרסים מנוגדים. חוסר אמון של הנושים בתוכנית ההבראה מכשיל על הסף אפשרות של שיקום מאחר ודרושה הסכמה של כל הנושים.

3.כונס נכסים בונה – כונס הנכסים מתמנה לחברה מכח אגרת חוב הכוללת שיעבוד צף על נכסי החברה, בה קובעים המלוה והלווה תנאים לפירעון החוב שנטלה החברה, וכן את המנגנון לאכיפת השבת החוב ע”י החברה, לרבות מינוי כונס נכסים, מנהל מיוחד וכו’. כונס הנכסים תופס את הרכוש המשועבד, לרוב, נכסיה של החברה ומפעלה, כדי למוכרם, ולעיתים הוא מפעיל את החברה כ”עסק חי” עד למכירתה.

ביהמ”ש הבחין בין כונס נכסים הפועל לפירוקה של החברה ומימוש נכסיה, לבין “כונס בונה” הפועל “לקימום החברה שהפיח בה רוח חיים ושב והעמידה על רגלה”[58]. ביהמ”ש מסביר כי מדיניות שיפוטית ראויה ומדיניות כלכלית וחברתית נכונה מחייבות להעדיף כונס בונה או מפרק בונה. החיסרון בהסדר זה שמטרתו העיקרית של הכונס אינה שיקום החברה, אלא כינוס נכסיה ומימושם לשם תשלום לבעלי אגרות החוב ושיקום החברה הינו משימה משנית שנועדה להשביח את נכסי החברה ולהקל על גביית החוב.

4.הסדר מחוץ לכותלי ביהמ”ש – בהתאם לדיני החוזים, חברה שנקלעה לקשיים כלכליים, רשאית לכרות הסכם בין כל הצדדים על מנת להגיע להסדר. מדובר בהסכם לא פורמלי, מחוץ לכותלי ביהמ”ש, וניתן לכרות אותו במהירות יחסית. היתרון בהסדר זה כי הוא מאפשר לחברה להמשיך ולהתנהל כעסק חי ונמנעת מהחברה התדמית השלילית שמתלווה בדרך כלל לחברה הנמצאת בהסדר נושים או בפירוק.

אולם, גם בהסדר זה קיימים מס’ חסרונות. ראשית, בלא הסכמת כל הצדדים, עשוי נושה בודד להמשיך בהליכים נגד החברה. שנית, קבוצת המיעוט יכולה לכפות את דעתה על הרוב מאחר שהיא מהווה קבוצת לחץ בהשגת ההסכם. שלישית, הסעד לעיכוב הליכים וכן סעדים אחרים אינם עומדים לרשות החברה במסגרת הסכם אלא רק בהליכי פירוק.

ד. מעמד חוזה העבודה האישי והקיבוצי

רציפות חוזה העבודה – שאלת תוקפם של חוזי העבודה היא קריטית הן בהליכי הפירוק והן בהליכי השיקום, ונגזרת  מסוגיית האישיות המשפטית של החברה ורציפות חוזה העבודה. אם חוזה העבודה מתבטל מאליו ברגע שחברה נכנסת להליכי פירוק או הבראה, נפגע במישרין מעמדם של העובדים במו”מ לגבי המשך העסקתם ונפגמת יכולתם לשמר את זכויותיהם. כאשר מדובר בהליכי פירוק טרם חיסולה של חברה, אם רואים בהליכי הפירוק מעשה פיטורין המפקיע את חוזה העבודה, יהיה העובד זכאי לפיצויים וחופשי לחפש עבודה אחרת. לעומת זאת, אם ייקבע כי הכרזת הפירוק כשלעצמה אינה משליכה מיידית על מעמדו של העובד אלא היא מעין “הפרה יסודית” של חוזה העבודה, הרי שנפתחות בפני הצדדים אפשרויות פעולה שונות[59].

בישראל אין בחוק הוראה מפורשת לעניין מעמדם של עובדי חברה שהוצא להם צו פירוק ועל כן גם אין התייחסות למעמד חוזה העבודה בחברה בהליכי שיקום. בהתאם לפקודת החברות, תהליכי פירוק אינם בעלי השלכה על האישיות המשפטית של החברה. רק במקרים מעטים מגיעה הסוגייה להתדיינות בביהמ”ש מאחר והצדדים משתדלים להגיע לעמק השווה (המפרק הזמני זקוק לשיתוף פעולה מצד העובדים על מנת להפעיל את החברה והעובדים מודעים לסכנת פיטורים עקב שינויים במצבת החברה) ועל כן הפסיקה על כך דלה.

בעיקרון, ההלכה הנוהגת בארץ היא כי עם פירוק החברה, ייחשב צו הפירוק להודעת פיטורין. הלכה זו צוטטה בפסיקה בארץ כבר בשנות ה-50 והתייחסו אליה כאל הלכה פסוקה[60]. הלכה זו אינה מתייחסת להליך של שיקום חברה.

לדידה של הדרה בר מור[61], במועד מתן צו הפירוק משתנים צרכי החברה ומטרותיה – המפרק מעוניין לחסלה באופן היעיל ביותר, והמשך העסקתם של העובדים והמשך תשלום המשכורות בהתאם לחוזי העבודה הקיימים, לא יהיה לטובת כל הנושים ויעמוד בסתירה לרעיון הצדק החלוקתי בפירוק. לכן, הדרך היעילה ביותר היא שחרור המפרק מההתקשרויות המגבילות באמצעות הודעת פיטורים. גם מצד העובדים, מוטב שיחפשו עבודה חלופית כאשר החברה חדלת פירעון ולקראת חיסול, ומימלא חוב החברה עד יום הפירוק כבר גובש.

מפרק זמני – במקרים שבהם ביהמ”ש ממנה מפרק זמני על יסוד בקשה לצו פירוק, עולה השאלה האם ההסכם הקיבוצי או האישי יפקע בעקבות מינוי המפרק הזמני או אולי רק במתן צו הפירוק יש  משום הודעת פיטורים.

בפרשת אייזנברג נ’ רובין[62] התייחסו לסוגיה באופן עקיף. העובדים המשיכו לעבוד אצל המפרקים הזמניים והמפרקים ניכו משכר העובדים הלוואות שלקחו מהחברה טרם מתן צו הפירוק. ביהמ”ש הפריד בין שתי תקופות:

“תקופה בה עבדו העובדים בחברה כשהיא מעבידתם, וכשבאותה תקופה גם נוצר חובם לחברה בגין הלוואות שלקחו ממנה. לעניין זה בא המפרק הזמני בנעלי החברה, כשהוא בא לגבות את חובות העובדים כלפיה. תקופה אחרת היא התקופה בה הוגשה בקשת פירוק ומונו מפרקים זמניים.. מתקופה זו ואילך המפרק הזמני הוא מעבידם של העובדים כשהוא מהווה גוף עצמאי שאינו בא בנעלי החברה”.

בהתאם לפסיקה זו, המפרקים הזמניים הם מעבידים חדשים, כך שמינויים הפקיע את חוזי העבודה בין החברות לבין העובדים. קרי, עקב חילופי המעבידים נכרתו לכאורה חוזים חדשים בין המפרקים לבין העובדים שהמשיכו לעבוד.

במקרים אחדים, שבהם מינה ביהמ”ש מפרק זמני על יסוד בקשה לצו פירוק, נעשה שימוש בהליך של מפרק זמני ככלי להבראת החברה ולשיקומה. במקרים אלו ההיגיון מחייב כי עצם מינוי מפרק זמני אינו יכול להפקיע את חוזי העבודה, כיון שאין וודאות כי צו הפירוק יינתן.

בפרשת אל על[63], ביקש המפרק הזמני את אישורו של ביהמ”ש לכריתת שני הסכמים קיבוצים מיוחדים עם עובדי החברה. ההסכם הקיבוצי האחד הסדיר את תנאי העבודה בחברה, ואילו השני קבע את תנאי הפרישה מהחברה של עובדים שיפוטרו במהלך שנת כהונתו הראשונה של המפרק הזמני. יתכן שמבקשה זו ניתן להסיק, כי ההסכם הקיבוצי פקע עם מינוי המפרק הזמני, כפי שנקבע בהליך של פירוק. אולם הפסיקה בעניין זה אינה ברורה ואין הלכה מחייבת.

סמכות המנהל המיוחד לפטר עובדים במסגרת הליכי הבראת חברה[64] – למנהל המיוחד מוקנית סמכות לפטר עובד בכיר מהטעם של חיסכון בעלויות. הסמכות לדון בבקשה זו היא של ביהמ”ש המחוזי ולא ביה”ד לעבודה. ביהמ”ש קבע כי יכולתו להתערב בהחלטתו של מפרק היא רחבה במידה ניכרת מיכולתו להתערב במקרה שהחברה סולבנטית, ולביהמ”ש יש סמכות לפקח על פעולות המפרק ואף לשמש כערכאת ערעור לצד שנפגע. ביהמ”ש ישקול את השיקולים של כל הנוגעים בדבר לרבות הזכות לביטחון תעסוקתי, מידת הפגיעה בעובד, האינטרסים של הרוכש הפוטנציאלי של החברה ועוד.

עמדת התזכיר – סעיף 243כז(א’) קובע כדלקמן:

“מתן צו הבראה או מינוי שקם אין בהם כשלעצמם, כדי לפגוע בתקפו של חוזה עבודה, הסכם קיבוצי, או הסדר קיבוצי”.

על אף האמור לעיל, השקם רשאי להציע לארגון העובדים היציג תנאי עבודה אחרים, לרבות בדרך של הסכם קיבוצי חלופי, חוזה עבודה או הסדר קיבוצי ובו פירוט תנאי העבודה החדשים המוצעים על ידו “אם נוכח כי מצבה של החברה ושיקומה מחייבים זאת” (ס”ק ב’).

בהתאם לס”ק ד’, לאחר שהצעת ההסכם החלופי מוגשת לארגון העובדים היציג, על הצדדים לנהל מו”מ בתום לב במטרה להגיע להסכם קיבוצי חלופי המקובל על הצדדים.

בתזכיר נקבע לוח זמנים צפוף לדיון בבקשת השקם להסכם חלופי על מנת לא לפגוע בניסיון של שיקום החברה. ביהמ”ש לא יאשר הסכם שאינו מבטיח לעובדים, הסדר הוגן וצודק, בהתחשב במצבה של החברה, בכלל הנושים ובראיה כוללת של צורכי הבראת החברה ושיקומה. יתירה מכך, על ביהמ”ש לקבוע אם יש בהסכם החלופי משום הרעה מוחשית בתנאי העבודה. עובד שחל עליו ההסכם החלופי, רשאי בעקבות קביעה כזו להתפטר תוך שלושה חודשים ויחולו עליו תנאי סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים.

ה. הזכות לפיצויי פיטורים

ה.1 הזכות לפיצויי פיטורים בעת פירוק– סעיף 4 לחוק פיצויי פיטורים[65] עוסק בכך וקובע כדלקמן:

“עובד שעבודתו נפסקה מחמת פטירה או פשיטת רגל של מעבידו, ובתאגיד פירוקו או מחיקתו, זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר“.

בסעיף זה נקבע מבחן מעשי – אם העבודה נפסקה מחמת אחד האירועים המנויים בסעיף אז רואים את העובד כמפוטר.

בפרשת לנצר – הידרוכים בע”מ[66], החברה נכנסה להליך של פירוק מרצון בפיקוח בית המשפט. העובד המשיך לעבוד לאחר הליכי הפירוק והתפטר לאחר חודש וביקש פיצויי פיטורים. דעת הרוב קבעה כי נוסחו של סעיף 4 לחוק לעיל מתכוון למצב של הפסקת עבודה לא מיוזמתו של העובד. דעת המיעוט גרסה כי מכח הדין מושם קץ לחוזה העבודה ולכן עבודתו של התובע נפסקה מחמת הפירוק.

יצוין, כי ישנה בעייתיות לגבי פיצויי פיטורים במקרה בו העובד השלים שנה עבודה ראשונה בחברה, רק לאחר שמוסיפים את תקופת עבודתו בחברה לאחר קבלת צו הפירוק. לא ברור האם המפרק חייב בתשלום פיצויי פיטורים בגין כל תקופת העבודה, כיון שהעובד לא היה זכאי לפיצויים כלשהם אלאמלא היה מועסק ע”י המפרק.

ה.2 הזכות לפיצויי פיטורים במסגרת הבראת חברות – מטרת הליך ההבראה הינה לאפשר לחברה אשר נמצאת בקשיים, להשיג הסדר נושים שיוביל לשיקומה בסיוע של עובדי החברה. באותה תקופה אין לעובדים זכות לפיצוי פיטורים מאחר הם עדין לא פוטרו.

בפרשת מפעלי הפלדה[67] נקבע כי השכר המשולם לעובדים בתקופת הקפאת ההליכים מהווה הוצאות (שהוציא הנאמן בתקופת הקפאת ההליכים לצורך תפקודה השוטף של החברה). לעומת זאת, לגבי פיצויי פיטורים ביהמ”ש קבע כי לא ניתן להתייחס לסכומים המגיעים לעובד שפוטר בתקופת ההקפאה כאל “הוצאות פירוק” הואיל והודעת הפיטורים אינה פעולה עסקית הנכנסת למסגרת הוצאות פירוק.

סעיף 4 לחוק פיצויי פיטורים לא אומץ בתזכיר ולא חל גם על חברה משתקמת. מהוראות הוועדה עולה כי לאחר מתן צו שיקום העובדים יהיו רשאים לתבוע פיצוי פיטורים בגין תקופת עבודתם שקדמה ליום הבקשה לצו השיקום, זאת אף לעובדים שהמשיכו לעבוד לאחר מינוי השקם. אם לא יהיו בידי החברה נכסים לתשלום הפיצויים שקדם ליום הקובע, לא יוכל העובד לקבל גמלת ביטוח לאומי אלא אם הפסיק את עבודתו בנסיבות אשר מזכות אותו בפיצוי פיטורים.

ו. דין קדימה

ההלכות בעניין דין קדימה בפירוק חברה משפיעות על זכויות העובדים במסגרת הבראת חברה.

דין הקדימה הוא זכות מהותית, לא דיונית. לפיכך אין בכוחו של תיקון חוק, המתקבל במהלך הפירוק להפוך חוב שלא היה בן קדימה ביום הקובע, לחוב בן קדימה.

שכר עבודה – בסעיף 354 לפקודת החברות מצויה רשימה של חובות בני קדימה, כאשר בראשה מצוי שכר עבודה כמשמעותו בחוק הגנת השכר. את החובות בני הקדימה על המפרק לשלם מיד, ככל שיש בנכסים שבידיו כדי פירעונם ובלבד שיעכב את הסכומים הדרושים למימון הוצאות הפירוק[68]. החובות בדין קדימה משולמים מהסכומים המגיעים לקופת הפירוק ממימוש נכסים בשיעבוד צף, ולכן לפני תשלום כל סכום אחר, למעט הוצאות פירוק.

המחוקק מעוניין להגן על עובדים במקרה שמעבידם אינו יכול לשלם את חובותיו לעובדיו בעת פירוק או פשיטת רגל. דין הקדימה המוענק לשכר עבודה כפוף לסכום מירבי מסוים, הקרוב לשכר החודשי הממוצע במשק. כיום עומד סכום דין הקדימה על סך של 10,500₪.

אין בחוק הגנת השכר הגדרה של המונח “שכר עבודה” אלא נאמר כי תשלומים בעד חגים, פדיון עבודה, ושעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו, הינם בגדר שכר עבודה. ישנם חוקים ספציפיים אשר מתייחסים לעניין כגון חוק חופשה שנתית אשר קובע כי דמי חופשה ופדיון חופשה דינם כשכר עבודה, חוק דמי מחלה וסעיף 27 לחוק פיצויי פיטורים, הקובע כי  הפיצויים הינם שכר עבודה.

ביה”ד לעבודה הגדיר בפסיקותיו את המונח שכר עבודה. בפס”ד המוסד לביטוח לאומי נ’ לבנה נוביקוב,[69] נקבע כי שכר עבודה הוא כל תמורה בכסף או בשווה כסף שעובד מקבל ממעבידו תמורת עבודתו, מהיחסים החוזים ביניהם, להבדיל מתשלומים עקיפים שאינם לידי העובד, והם בגדר הוצאות עבודה, אך לא שכר עבודה.

עוד נקבע, כי עובד המתחיל לעבוד בלא שנקבע שכרו, זכאי ל”שכר ראוי”, קרי, השכר אשר נוהגים לשלם באותו מפעל או במפעל דומה, באותו יישוב, בעד עבודה דומה, כשמביאים בחשבון נתונים אישיים. לעומת זאת, תשלום הודעה מוקדמת לא ייחשב, לרוב לשכר עבודה[70].

חוב פיצויי פיטורים בדין קדימה – מועד מתן צו הפירוק הוא המועד הקובע לחישוב שכר עבודה (במידה והפירוק הוא בידי בית המשפט והחברה לא החלה קודם לכן בפירוק מרצון).  שכר עבודה אינו מוגבל בזמן, קרי, כל שכר המגיע בעד התקופה שלפני המועד הקבוע הוא בן קדימה, בשונה מחובות אחרים בדין קדימה. כיום עומד סכום דין הקדימה בעבור שכר עבודה, כולל פיצויי פיטורים על סך של 31,500₪.

הלוואות לשם תשלום שכר – בהתאם לסעיף 354(ב) לפקודת החברות, במידה והלווה אדם לחברה כספים לשם תשלום משכורת או שכר לעובד החברה, יהיה לו בפירוק דין קדימה. מטרתה של הוראה זו לעודד בנקים ומלווים אחרים להלוות כספים לתשלום שכרם של עובדי החברה לשם המשך העסקתם בתקופה שהחברה בקשיים, אך טרם בפירוק. אולם, תביעת העובד קודמת לזו של המלווה והתביעות אינן מתחרות על הכספים הזמינים לתשלום שכר החוב בדין קדימה[71].

חוב לקופת גמל כחוב בדין קדימה – בהתאם לסעיף 28(2) לחוק הגנת השכר[72], לקופת גמל יש זכות לתבוע במישרין מהמעביד סכום שהוא חייב לה בתוספת פיצוי הלנה. בפרשת היפ הולנד – ישראל פלסטיק בע”מ[73], קופת הגמל תבעה בדין קדימה סכום שנוכה משכרו של העובד לשם תשלומו לקופת הגמל אך לא הועבר אליה. ביהמ”ש קבע כי בפירוק חל על חוב שכר עבודה דין קדימה, בין שהוא נתבע ע”י העובד ובין שהוא נתבע ע”י הקופה. הדין שונה לגבי סכומים שהמעביד חייב לקופה מכספו הוא. אלה נחשבים לחוב של המעביד שאינו זכאי לדין קדימה.

זכות עכבון – עכבון הוא זכות לעכב נכס כערובה לחיוב, עד שיסולק החוב והיא מוגדרת בסעיף 11 לחוק המטלטלין[74]. זכות העיכבון מתבססת על היות הנושה מחזיק בפועל בנכס אשר מאפשרת לנושה לעכב את הנכס עד לקבלת חובו, ובכך להפעיל לחץ על החייב לשלם.

בהגדרה של נושה מובטח בפקודת פשיטת הרגל נאמר כי נושה מובטח הוא מי שבידו שעבוד או עכבון על נכסי החייב. בפרשת סדיטק[75] נקבע כי אין מקום ליצור אפליה בין נושים של חברת חדלת פירעון רק בשל העובדה שנכס של החייב הגיע לידיהם. יש להבחין בין המושג “עכבון כללי” הנוצר בעקבות העובדה המקרית שהנכס הגיע לחזקתו של הנושה לבין “עכבון מיוחד” שנוצר בעקבות קשר הדוק ומיוחד בין הנושה לבין הנכס. בהקשר למעמדו של הנושה המובטח יחול אך ורק לגבי “עכבון מיוחד”.

בפסיקה התעוררה שאלת היחס בין זכות העיכבון של העובד בנכסים המחוזקים על ידו, כגון רכב, לבין זכותו של העובד בדין קדימה. בפרשת עובדי רדגארד[76], נקבע כי לאחר שהעובד הוכיח כי העכבון גובש על ידו כדין, ביהמ”ש יבחן את היחס בין הגנת דין הקדימה לבין הגנת זכות העיכבון ע”פ המבחנים הבאים: 1) אם הטיפול בנכס ובהשבחתו היו חלק אינטגרלי מיחסי עובד-מעביד, והשתקפו בשכרו של העובד, הרי שקיימת חפיפה ועל כן אין להעניק הגנה כפולה אשר תהווה “עשיית עושר ולא במשפט” על חשבונם של יתר הנושים. 2) אם הטיפול בנכס והשבחתו לא היו חלק אינטגרלי מהיחסים אזי אין מדובר בהגנות חופפות ויש להתיר לנושה שהוא גם עובד ליהנות משתי ההגנות.

מכאן עולה כי העובד יהנה מעיכבון אך ורק כאשר מתקיימת בין החברה לבין העובד מערכת יחסים אשר מקימה זכות עיכבון, ובנוסף שהנכס הגיע לעובד שלא במסגרת יחסי עובד מעביד. בפועל זוהי פרשנות מצמצמת מאד כי הרכב של החברה שנמצא בידי העובדים הגיע אליהם במסגרת תנאי העסקתם ויהיה כמעט בלתי אפשרי להוכיח קשר מיוחד אשר יזכה אותם במעמד הקנייני של עיכבון מיוחד.

ז. זכאות לגמלת ביטוח לאומי במסגרת הליכי פירוק חברה

מדובר בקרנות המבטחות כספים המגיעים לעובדים בדין קדימה, ואף מעל לסכום המירבי בדין הקדימה. הקרנות ממומנות באופן כמעט בלעדי בידי המעביד, בהנחה כי הסיכון לפשיטת רגל מקורו במעביד. לפי עיקרון זה, כלל המעבידים המשלמים לקרן אחראים אחריות קולקטיבית לסיכון העסקי של עובדיהם ביחס לתביעות השכר שלהם. בתיקון משנת 1975 לחוק לביטוח לאומי[77], נוסף ענף לביטוח בו מבוטחים עובדים וקופות גמל. תיקון החוק חל אך ורק לביטוח עובדים שמעבידם נכנס להליכי פירוק.

אין בחוק לביטוח לאומי הגדרה של “עובד”, אלא על דרך ההרחבה. לפי ההגדרה המורחבת נחשבים לעובדים גם אנשים מסויימים שלפי המבחנים המקובלים של עובד או קבלן עצמאי, אולי לא היו רואים אותם כעובדים. יתכנו מקרים שבפירוק לא יוכר אדם כעובד לעניין תביעת החוב שלו לשכר עבודה ולפיצויים, על אף שעל פי הסיווג של ביטוח לאומי הוא מבוטח. רצוי לתקן את חוסר ההתאמה הנ”ל.

המוסד לביטוח לאומי משלם את הגמלה בכפוף לתקרה משתנה, והיא כיום השכר הממוצע במשק כפול עשר החל מיום 1.1.2011 גובה הגמלה הוא 106,054 ₪.

מועד התגבשות הזכות לגמלה – זכותו של העובד כלפי המוסד לביטוח לאומי, אינה מתגבשת במועד בו אושרה הוכחת החוב ע”י הנאמן או ברגע שבו הועברה תביעת החוב למוסד אלא עם ביצוע התשלום.

האם בעלי תפקידים בכירים בחברה נחשבים לעובדים לצורך קבלת גמלה מהמוסד לביטוח לאומי? בפרשת יצחק קצוור נ’ פאוארליין[78] נדחתה תביעת חוב של עובד מאחר והיה מדובר בעובד שהוא בעל מניות ואף בעל השליטה בחברה.  ביהמ”ש קבע כי ישנו חשש כי בעל השליטה יחתום בשם החברה בכובעו כעובד החברה חוזי עבודה בעלי תנאים מפליגים במטרות להסוות דיוידנדים. נקבע כי על המפרק לבדוק את טיב החוזה על רקע נסיבותיו של ומצבה של החברה בזמנים הרלוונטים, התנהגותם של בעלי השליטה ודרך ניהול עסקי החברה.

מייסד חברה, בעל מניות שליטה, מנהל כללי וחבר בדירקטוריון החברה אשר טוען כי הוא עובד החברה, עליו הנטל להוכיח כי התקיימו במקביל גם יחסי עובד מעביד. נקודת המוצא היא, שבמקרים כאלה מדובר ביחסים בין חברה למנהליה או בין חברה לבין בעלי המניות ואלו אינם יחסי עובד מעביד[79].

לעיתים עובדי החברה מגישים בקשות פירוק על מנת שתקום להם זכאות לגמלה מהמוסד לביטוח לאומי. התביעה לקבלת גמלת ביטוח לאומי מכונה “הוכחת חוב”, והיא עוברת לאישורו של המפרק. כאשר המפרק מאשר את הסכום יועבר התשלום בכפוף לתקרה הקבועה. אולם החיסרון בשיטה שלא נקבע בחוק מועד מסוים לבדיקת הוכחת החוב ונוצר מצב שהעובדים נתונים לחסדם של המפרקים לטיפול בהוכחת החוב. בהתאם לדין, ישנה זכות ערעור של 45 יום על החלטת המנהל המיוחד, להבדיל מפעולות אחרות אשר יש צורך להגיש בקשה למתן הוראות בטרם מאושרות.

בפרשת בר-מימון[80] טען המוסד לביטוח לאומי כי מוקנית לו זכות מוחלטת להפוך את החלטת המפרק. טענה זו נדחתה הואיל ואומנם ע”פ חוק הביטוח לאומי מוקנית סמכות לפקיד התביעות לבדוק את התביעות באופן כללי, אולם כאשר המפרק מאשר את העסקת העובד, הפקיד חייב לקבל את קביעתו למעט מקרים חריגים. ביהמ”ש הוסיף כי לאור מטרת חוק ביטוח לאומי ומטרת דיני העבודה, יש לפרש את שיקול הדעת של המוסד לביטוח לאומי באופן מצומצם ומוגבל. לעומת זאת, בפרשת איזדורפר[81], קבעה השופטת אלשייך כי המוסד לביטוח לאומי אינו מושתק אם נראה לו כי קביעתו של המנהל המיוחד שגויה משפטית או עובדתית, ולא רק במקרים של חוסר תום לב ומרמה.

זכות העובד לגמלת ביטוח לאומי היא בנוסף על זכותו לתבוע תשלומים מהמפרק בדין קדימה. בפרשת דנאר בע”מ[82] נקבע כי העובדה שעובד פנה קודם למוסד לביטוח לאומי, אינה שוללת את זכותו לתבוע מהמפרק את הפרש הסכום בין הגמלה לבין הוכחת החוב מהמפרק עד לתקרת דין הקדימה הקבועה בחוק כמובן. כל סכום שמעל תקרת הגמלה ודין הקדימה גם יחד (137,554₪) הוא חוב “רגיל”. בנוסף, בהתאם לסעיף 192 לחוק לביטוח לאומי, אם המפרק לא שילם לעובדים דן קדימה, אלא המוסד לביטוח לאומי, זכאי המוסד לחזור אל המפרק לגבי הסכום ששילם בדין קדימה, כנושה בדין קדימה.

יש לשים לב כי התזכיר מחיל את הוראות חוק הביטוח הלאומי גם על הליך השיקום, אמנם בסייג לפיו עובד שקיבל גמלה עקב צו שיקום והמשיך לעבוד בחברה, לא יהיה זכאי לגמלה מכוח עבודתו בתקופה זו מעבר לשיעור המרבי הקבוע בחוק.

ח. זכויות העובד במקום העבודה[83]

זכות השביתה – הוכרה במסגרת הפסיקה כזכות הלכתית ואף הוכרה בפרשת בזק לעיל, בדעת מיעוט של השופט לוין, כזכות יסוד חוקתית הנגזרת מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. לאור האמור, עולה שאלה, האם יש לעובדים זכות שביתה במסגרת הליכי הבראה או שמא מדובר בהפרת התחייבות לשקט תעשייתי. אין התייחסות לזכות השביתה בהקשר זה בפסיקה או בחוק למעט סעיף כללי בתזכיר לפיו אין לנקוט הליכים כנגד חברה בתקופה של צו השיקום אלא ברשות של ביהמ”ש. בנוסף, מקובל לכלול בהסכם הקיבוצי מנגנון ליישוב סכסוכים.

מעמד ארגון העובדים היציג – אין כל התייחסות בדין לכך ועל כן נוצר מצב שהעובדים אינם מקבלים מידע בנוגע למצב החברה ומעמדה, כוח המיקוח שלהם קטן וקשה להם לקבל החלטות נכונות. בתזכיר מוגדר “מי שעשוי להיפגע” לרבות ארגון היציג של החברה. אם השקם מציין בדו”ח שהגיש לביהמ”ש כי אין לתת צו שיקום אזי רשאי ארגון העובדים לטעון טענותיו בפני ביהמ”ש. אולם, לא נקבע בתזכיר כי יועבר מידע לגבי הצעת השקם לארגון העובדים. עוד מצוין בתזכיר, כי כאשר הגיש השקם הצעה להסכם קיבוצי חלופי, יהיה עליו לקיים עם ארגון העובדים משא ומתן בתום לב על מנת להגיע להסכמה. יחד עם זאת, מוקצב לצורך המו”מ 7 ימים בלבד ולאחר מכן רשאי השקם להגיש הצעתו לביהמ”ש.

ט. סמכות השיפוט

הדין הרלוונטי לעניין סמכות השיפוט בהליכי פירוק – הינו הוראת סעיף 267 לפקודת החברות אשר אוסרת הגשת תביעה לבית הדין לעבודה נגד חברה שמונה לה מפרק זמני או שניתן צו לפירוקה בלא רשותו של ביהמ”ש הדן בפירוק. ככלל, ע”פ חוק בית הדין לעבודה – התשכ”ט 1969[84], לביה”ד ישנה סמכות ייחודית בתובענות הנוגעות לזכויות עובדים, יחסי עובד-מעביד ועוד. אולם האיסור לעיל נובע מעיקרון הצדק החלוקתי, שנועד למנוע את פתיחתן או המשך ניהולן של חזיתות משפטיות מחוץ להליכי הפירוק וכן למנוע מצב שבו “כל הקודם זוכה”[85]. יחד עם זאת, עלול להיווצר מצב שבו תתקבלנה החלטות הנוגעות לדיני עבודה בביהמ”ש לפירוק, ע”י שופטים שאינם בהכרח מומחים בתחום.

ביהמ”ש המחוזי דן במסגרת הליכי פירוק חברה או הבראתה בשאלות הנוגעות לזכויות עובדים. בפרשת איזודורפר לעיל, מילאה השופטת אלשייך תפקיד של בית הדין לעבודה וקבעה כי המבקשים עונים להגדרת “עובד”. יחד עם זאת, במקרים מסוימים ביהמ”ש לפירוק מעביר את הדיון בשאלות הנוגעות ליחסי עובד מעביד לביה”ד לעבודה. בפרשת מיכל קיסלוק נ’ א.ב קיסלוק בע”מ[86], נדונה השאלה האם העובדים שהיו ילדיו של בעל השליטה ומנהל החברה טרם פירוקה עבדו בחברה בפועל. ייתכן כי מתן רשות חריגה זו לביה”ד לעבודה, נובעת מכך שגם לאחר שהעובדים זוכים בתביעתם הם מקבלים את המגיע להם במסגרת גמלת הביטוח לאומי. על כן אין בכך כדי לעכב את הליכי הפירוק ולפגוע באינטרסים של הנושים הרגילים.

פרק 4: משפט משווה

א. מבוא

לרוב המדינות המפותחות ישנה חקיקה אשר מטפלת בחדלות פירעון, לפיה חייב הוא חדל פירעון אם אין בנכסיו הזמינים כדי לממן את חובותיו. בנסיבות אלו יחולו הליכים משפטיים על מנת לתקן את המצב ובמידה ואין אפשרות אזי יש לממש את הנכסים כדי לשלם לנושים.

בשנים האחרונות השתנתה, ברוב מדינות העולם, הגישה לדיני חדלות פירעון ומטרת הליכי הפירוק אינה לחסל את העסק, אלא לשקמו ככל האפשר. במקרים מסוימים עלול הפירוק לגרום לבעיות רבות יותר ולא לפתרונן, במיוחד אם סגירת העסק גורמת לאובדן מקומות עבודה[87].

כפי שראינו, קבוצת העובדים היא קבוצת נושים עצמאית בעלת מאפיינים ייחודים. לעובד יש זכות לביטחון תעסוקתי וכן יש לו זכות כנושה לקבל שכר עבודה שלא שולם. ברוב המדינות, החקיקה מתייחסת לזכויות העובדים כנושים וישנן 2 הגנות עיקריות לתביעות עובדים בהליך של פירוק. שיטה אחת מתייחסת לדין קדימה לפני תביעות נושים אחרים והיא מצאה את ביטויה כבר בשנת 1949 באמנה להגנה על השכר (מס’ 95)[88]. השיטה השנייה, הינה קרן ערבות לתביעות העובדים בהתאם לתוכניות הביטוח הלאומי בכל מדינה ומדינה.

ב. סקירת ההסדרים השונים

ב.1 ארגון העבודה הבין-לאומי – סוגיית ההגנה על העובדים בעת חדלות פירעון מוסדרת באמנה מס’ 173. האמנה יוצרת הסדר המעניק עדיפות מסוימת לתביעות העובדים. האמנה מבקשת להבטיח את זכויות העובדים הן בהענקת דין קדימה לחובות המגיעים לעובד והן בהסדר של מוסדות לערבות שכר.

ב.2 המועצה האירופאית – הצ’רטר משנת 1961 העוסק בזכויות סוציאליות מכיר הכרה רחבה בזכויות העובדים במישור הקיבוצי והאישי ובין היתר בזכות לעבודה, בזכות לתנאים הוגנים של עבודה, בזכות לשכר הולם, בזכות להתארגן בארגון יציג, בזכות לניהול משא ומתן ובזכות לשבות[89].

בשנת 1980 המועצה האירופאית אימצה הנחיה[90] בדבר הגנה על העובדים במקרה של חדלות פירעון. ההנחיה דורשת מהמדינות החברות להקים מוסדות ערבות במטרה להבטיח תשלום תביעות של עובדים, הנובעות מיחסי עבודה או מחוזה עבודה בתקופה שלפני היום הקובע (בהתאם לנסיבות). המדינות רשאיות להגביל בתקרה את סכום הערבות כדי למנוע תשלום סכומים מעבר למטרה החברתית של ההנחיה, ועל הערבות לממן לפחות שלושה חודשי עבודה שבהם עבד העובד במהלך שישה חודשים שלפני המועד הקובע. ההנחיה משאירה לחוקים המדינתים את קביעת הכללים הנוגעים למימון לארגון ולהפעלת מוסדות הערבות.

ב.3 הדין החל בארה”ב[91]

הדין האמריקאי עוסק באופן המקיף ביותר בסוגיית ההסכם הקיבוצי, עקב המתח שנוצר בין דיני פשיטת הרגל לבין דיני העבודה. בהתאם לסעיף 365 (A) לקוד פשיטת הרגל[92], הקודם, היה השקם זכאי לדחות, בנסיבות מסוימות, הסכמים שטרם הסתיים מועד ביצועם. המבחן לדחיית ההסכמים היה מבחן עסקי וטהור, על פיו השיקול הרלוונטי הוא אם החוזה מכביד על נכסי החייב או אם אפשר להחליפו בהסדר טוב יותר לחייב. סמכות זו התנגשה עם המדיניות הכללית בדיני עבודה, המעודדת קיום הסכמי עבודה קיבוציים. התנגשות זו, שהתרחשה בביהמ”ש בארה”ב הובילה לחקיקתו של סעיף 1113[93].

המקרה המפורסם ביותר שהביא לידי חקיקת סעיף 1113 לקוד היה הלכת בילדיסקו[94]. באותה מקרה נדונה שותפות בשם בילדיסקו שחתמה עם עובדיה על הסכם קיבוצי. בילידסקו פנתה לביהמ”ש וביקשה לדחות את ההסכם הקיבוצי ע”פ סעיף 365 A)ׂ( לקוד. בית המשפט העליון קבע כי השקם רשאי לשנות תנאים בהסכם הקיבוצי בניגוד להוראות NRLA [95]  הקובעות במפורש את הדרך לשינוי הסכמים מסוג זה. ע”פ הוראות אלו על המעביד לנהל מו”מ קיבוצי בתום לב ואוסר על מעביד לסיים באופן חד צדדי הסכמים קיבוצים. סעיף זה קובע דרך מפורטת שצריך לנקוט צד המעונין לשנות הסכם קיבוצי. מעביד שאינו מקיים אחר הוראות הסעיף יוצר “נוהג לא הוגן ביחסי העבודה”.

בעקבות הלכה זו, עלה חשש כי כל חברה שמצבה הכלכלי קשה תעשה שימוש בהגנה של פרק 11 לקוד כדי לשנות את תנאי ההסכם הקיבוצי או כדי לדחותו וזאת בקלות יחסית מבלי שתיחשב כאילו ביצעה “נוהג לא הוגן במסגרת יחסי העבודה”.

להלן העקרונות העיקריים המאפיינים את ההסדר בסעיף 1113:

• ההסכם תקף – כניסה להליך שיקום אינה מובילה אוטומטית לביטולו של ההסכם. עריכת שינויים בהסכם הקיבוצי מותרת רק על פי הנחיות הסעיף ושינויים חד צדדים אסורים.
• במידה ונערכים שינויים בהסכם עליהם להיות מינימלים והכרחיים לשם שיקומה של חברה בנסיבות החדשות. ביהמ”ש פירש סעיף זה באופן צר ומחמיר וקבע כי כל שינוי המוצע ע”י השקם יבחן בפני עצמו ולא מספיק כי ההצעה לשינוי בכללותה תהיה חיונית לשם שיקומה של החברה.
• יצירת קרקע נוחה למשא ומתן פורה בתום לב בין צדדים שווי כח – המחוקק ביקש ליצור הסדר אשר יקטין את המעורבות של ביהמ”ש ויאפשר לצדדים להגיע בכוחות עצמם להסדר חדש. ע”פ סעיף זה על המו”מ להתנהל באופן עצמאי בין צדדים שווי כח מתוך כוונה אמיתית להגיע להסדר לשביעות רצונם של שני הצדדים.

חיזוק מעמד העובדים כצד במשא ומתן – העובדים מגיעים למו”מ מתוך חרדה ממשית לגורלו של מקום עבודתם. על מנת להעריך את מצבה של החברה ואת ההצעות המוצעות להם, יש צורך במידע ובמיומנות שלא תמיד נמצאים בידם. במצב זה, העובדים נמצאים בעמדת נחיתות ומתקשים לנהל מו”מ.

סעיף 1113 מחזק את מעמדם של העובדים בשלושה אופנים: 1) שקם אשר מעוניין לפנות לביהמ”ש בבקשה להתיר לו לדחות הסכם קיבוצי, חייב לפנות קודם לעובדים ולהציע להם אפשרויות לשינוי הוראות ההסכם. רק במידה ותידחה הצעתו ללא סיבה מספקת, ביהמ”ש יבחן את הבקשה לדחות את ההסכם הקיבוצי. 2) ע”פ סעיף A1(b) על השקם לספק לעובדים כל מידע אשר חיוני להם לקבלת החלטה בנוגע להצעתו של השקם. 3) בהתאם לסעיף A1(b), המו”מ יתנהל בין השקם לבין הנציגות הרשמית של העובדים.

חיוב הצדדים לנהל משא ומתן ממשי בתום לב – בהתאם לסעיף (2)(b) על הצדדים לקיים משא ומתן בתום לב על מנת להגיע להסכם המקובל על שני הצדדים. ביהמ”ש האמריקאי הגדיר תום לב כהתנהגות המעידה על מאמץ כנה להגיע להסכם אשר ינבע מהמו”מ.

ביקורת: ישנם הטוענים כי ההסדר מעדיף את טובת העובדים על פני צרכיו הכלכליים של המשק, או במילים אחרות, “שבשל מגמתו הסוציאלית מקריב הסעיף את היעילות הכלכלית על מזבח הרצון להגן על העובדים”[96].

ב.4 הדין האנגלי[97] – לביהמ”ש העליון ישנה סמכות לשקול כל בקשת הבראה הנוגעת לחברות הרשומות באנגליה ובוולש.[98] ישנו ביהמ”ש מיוחד לחברות. בהתאם לסעיף 4(1)(a) לחוק האנגלי, לנאמן יש סמכויות רחבות לפעול בכל הדרכים הנחוצות לשם השגת ההבראה. יצוין, כי בדין האנגלי סוגיית הפירוק וההבראה קשורות זו לזו.

מעמד חוזה העבודה בפירוק (מדובר על פירוק ע”י ביהמ”ש בלבד) – במידה והעסקת עובד מגיעה לידי סיום בעת צו פירוק, הרי שחוזה העבודה מגיע לידי סיום, אולם יש להבחין בין שני מקרים. במקרה שהחברה אינה מעוניינת להעסיק את העובד אזי מדובר בפיטורי עובד לא חוקיים, ואילו במקרה שהעובד אינו מעונין לעבוד עקב מתן צו הפירוק זהו סירוב לא מוצדק והסכמת המעביד גוררת סיום חוזה העבודה.

בפרשת צ’פמן[99] נקבע כי כאשר עבודת העובד נפסקת במתן צו הפירוק, אזי יש לראות זאת כהודעת פיטורים, ולכן זכאי העובד להוכיח את תביעתו לשכר עבודה. ההלכה הורחבה בפרשת RE NEMAN LTD. RAPHAELS CLAIM[100], ונקבע כי פיטורי עובד נחשבים לא חוקיים במקרה מהסוג הנזכר לעיל, ולכן העובד זכאי גם לפיצויים על הנזקים שנגרמו לו בעקבות הפסקת העבודה טרם פקיעת חוזה העבודה.

גרהם[101] גורס כי במקרה בו העסקת העובד נמשכת לאחר מתן צו הפירוק, יש לראות בחוזה העבודה כמסתיים ע”י ביטול לא כדין של המעביד, על אף שהמפרק מעסיק את העובד לאחר מתן צו הפירוק.

מעמד חוזה העבודה בהבראה – במסגרת הסמכויות של הנאמן רשאי הנאמן לפטר או למנות עובדים כפי שדרוש בעיניו לצורך ניהולו של העסק. נשאלת השאלה האם לצורך ניהול העסק על הנאמן לאמץ את חוזי העבודה הקיימים. בהתאם לדין האנגלי, אם מחליט הנאמן לאמץ חוזה עבודה, ההתחיבויות ע”פ חוזה זה יגברו על התחייבויות קודמות. ככל הנראה, במידה והנאמן לא יאמץ חוזי עבודה, אזי פיצויי הפיטורים לא יהנו ממעמד מובטח, ודינם יהיה כחוב לא מובטח.

ככלל, כניסה להליכי הבראה אינה מבטלת באופן אוטומטי את חוזי העבודה ועל כן לא נדרשת כל פעולה אקטיבית מצד הנאמן לצורך אימוצם של חוזי העבודה. בפרשת Paramount Airways[102] נקבע כי נאמן שממשיך להעסיק את העובדים, חייב לאמץ את החוזה הקיים או להיכנס למו”מ על חוזה חדש (באנגליה חסרות ההנחיות אשר קיימות בארה”ב באשר לאופן קיום המו”מ בין הנאמן לעובדים).

מן האמור לעיל עולה, כי הדין האנגלי פחות ממצה ביחס למשפט האמריקני וההגנה הניתנת לעובד הינה פחותה. בהסדר החדש ביחס להבראה אין התייחסות מפורשת למעמד החוזה, לניהול מו”מ בין הצדדים, לארגון העובדים היציג, להסכם הקיבוצי, לזכות השביתה של העובדים בהליך העבודה. יתירה מכך, עצם העובדה כי בית המשפט לחברות הוא הערכאה לדיון בהבראה מעיד על כך כי הפן העסקי גובר על זכויות העובדים.

ג. דין קדימה במשפט המשווה[103] – רוב המדינות מעניקות בחקיקתן יחס מועדף לתביעות הנובעת מיחסי עבודה, בהיקף אשר משתנה ממדינה למדינה.

במדינות רבות עובד שחלים עליו יחסי עובד – מעביד זכאי לדין קדימה. במדינות אחרות גם עובדים שנמצאים במעמד של עצמאי זכאים להגנה כמו כל עובד אחר. במדינות מסוימות לא ניתנת זכות קדימה לעובדים עצמאים אולם הם זכאים לתבוע את חובם בעדיפות מיוחדת לגבי מוצרים שייצרו או שהועברו אליהם במהלך עבודתם.

הקדימות המוענקת לתביעות עובדים ברוב המדינות היא רחבה וכוללת גם זכויות נוספות, פדיון חופשה שנתית, תשלום שעות נוספות, דמי מחלה, דמי לידה[104].

ברוב המדינות מוטלות ההגבלות הבאות על דין הקדימה:

• תקופת העבודה שבגינה זכאי העובד לתשלום בדין קדימה – משתנה ממדינה למדינה. בקנדה ובארה”ב התקופה המקסימלית היא עד שלושה חודשים, ואילו במקסיקו ובגרמניה התקופה המקסימלית היא 12 חודשים. בניגריה למשל, על פועלים חלה תקופה מקסימלית של חודשיים ועל יתר סוגי העובדים עד ארבעה חודשים.
• גובה הסכום המשולם בדין קדימה – במדינות רבות התשלום מוגבל עד לתקרה מסויימת. ישנן מדינות שהתקרה משתנה בהתאם למדדים קבועים באותה מדינה. כך למשל, בספרד התקרה משתנה בהתאם לשכר המינימום במשק. במדינות אחרות התקרה קבועה בחקיקה ויכולה להשתנות רק בדרך של תיקון החוק. בקנדה למשל, נקבעה בשנת 1948 תקרה של 500$ (שווה ערך לשכר עבודה של 6-7 ימים) ועודכנה רק לפני שנים אחדות.

האם העובדים זכאים לתבוע את המגיע להם ממימוש כל נכסי החייב או מחלק מנכסיו?[105] בחלק מהמדינות, כגון בלגיה ופורטוגל, ניתן לתבוע בדין קדימה מנכסים ניידים בלבד. במדינות אחרות, כגון צרפת, אם אין לחייב נכסים ניידים ניתן לתבוע מימוש נכסים דלא ניידי. במדינות כגון ונצואלה ואיטליה, דין הקדימה המוענק לתביעות שכר מוגבל לנכסים ניידים ואילו תביעות לזכויות נלוות המגיעות לעובד בתקופת עבודתו ניתנות למימוש מכל נכסי המעביד.

תביעות של העובדים מול נושים מועדפים אחרים – תביעות העובדים בדין קדימה מתחרות לרוב עם תביעות שלטונות המס וביטוח לאומי אשר חובם בדרך כלל גבוה מאד. במדינות שבהם גופים אלו בעלי עדיפות גבוהה יותר מן העובדים, הסיכוי של העובדים יהיה נמוך ביותר. בדנמרק, למשל אומץ ב-1969 פתרון קיצוני לפיו בוטלה הזכאות של הנושים לתבוע בדין קדימה למעט זכאות העובדים[106].

קדימות מיוחדת[107]  – מדינות מסוימות העניקו קדימות מיוחדת לעובדים, אשר נקראת “Super Preference”. קדימות זו גוברת לא רק על נושים אחרים בדין קדימה אלא אף על נושים מובטחים. לעיתים מוגבלת הקדימות המיוחדת לחלק מהסכום שהעובד זכאי לתבוע. כך למשל, בתוניס מדובר על שכר עבודה שלא שולם בעבור 15 יום לעובד בעבודת כפיים, 30 יום לעובד שכיר, ו-90 יום לסוכני מכירות ומסחר. במדינות אחרות, כגון, מקסיקו,[108] ישנה קדימות מיוחדות לתקופה שלא תעלה על שנת עבודה ולפיצויי פיטורים ללא כל הגבלה.

ישנם 2 יתרונות לקדימות המיוחדת: 1) העובדים קודמים לכל נושה וכן להוצאות הליך הפירוק. 2) העובדים זכאים לקבל את התשלום בלי להמתין לפירוק סופי של נכסי החייב או לחלוקה סופית בהליכי פירוק. ישנן מדינות כגון, מקסיקו וספרד, בהן תשלום מיידי פירושו שתביעות העובדים מוצאות מהליכי הפירוק והו נדונות בביה”ד לעבודה.

לסיכום יצוין, כי על אף שזכות העובדים לדין קדימה מוכרת במרבית המדינות בעולם, עדין מדובר בפתרון חלקי מסיבות שונות.

במהלך 1986 פרסם ארגון העבודה הבינלאומי סקר שערך בין המדינות החברות בו אשר בחן את מידת ההגנה של תביעות העובדים[109]. מהסקר עולה כי ההפסד שנגרם לעובדים הוא רב. בבריטניה בשנות ה-70 היו 30,000-40,000 עובדים שתביעותיהם לא שולמו ושהפסדיהם הגיעו ל-4,000,000 ליש”ט. בארה”ב, טרם תיקון החקיקה ב-1978, כאשר תביעות שלטונות המס גברו על תביעות העובדים, העובדים קיבלו כ-1.4% מתביעותיהם בפירוק. באוסטריה רק 17% מהתביעות בדין קדימה נפרעו בשנות ה-70.

מן הנתונים לעיל עולה, כי בעת חדלות פירעון מעמד העובדים אינו מוגן ויש להציע הסדר אשר ישפר את סיכויהם לקבל את הכספים להם זכאים. העובדה שיש סיכוי כי בעת פירוק לא יקבלו העובדים את הכספים המגיעים להם משפיעה באופן משמעותי על ארגון עובדים אשר מנהל מו”מ על הסכם קיבוצי.

ד. מוסדות ערבות לשכר בדין הזר[110] – לנוכח העליה שחלה במס’ החברות שנעשו חדלות פירעון בשל המשבר הכלכלי בשנות ה-70 ולאור החסרונות בהגנה של דין הקדימה, הבעיה נהפכה לבעיה כאובה ורחבת מימדים. לפיכך, חיפשו המדינות פיתרון חיצוני לתחום דיני העבודה המבוסס על סולידריות חברתית ועל עקרונות הביטוח הסוציאלי.

כפי שהוסבר בפרק 3 לעיל, מוסדות הערבות מטילים את הסיכון העסקי של כל מעביד בודד על ציבור המעבידים וכך משולם החוב ע”י גורם שלישי, אשר מבטח סיכונים של חדלות פירעון. במנגנון זה מעורב שיקולים אידיאולוגים ופילוסופים שכן למעשה ציבור המעבידים מממן במשותף את קרן הערבות ומקבל באופן קולקטיבי אחריות לכישלון אישי של מנהלי החברות.

הקרנות ממומנות ע”י הפרשות משכר העבודה, ומשלמות תשלומים שאינם פרופורציונאלים להפרשות. מוסדות הערבות הם בעלי אופי מחייב, ומשמעותו היא שכל המעבידים חייבים להפריש סכומים בגין כל עובדיהם.

הערבות מתייחסת ברוב מדינות העולם לכל העובדים. בדרך כלל, קטגוריות מסוימות של עובדים אינן זכאיות להגיש תביעה למוסדות ערבות שכר כגון ימאים, דייגים, עובדי נמל או עובדים המבצעים עבודה מביתם. כך למשל, באוסטריה עובדים המבצעים עבודה מביתם, סוכני מכירות וקבלנים עצמאים אינם נחשבים לעובדים. בנוסף, על עובדים בשירות ציבורי לא חלים תוכניות ערבות שכר מתוך הנחה שהסיכוי שמפעלים אלו ייכנסו להליך של פירוק הוא קלוש[111].

אומצו בעולם 3 שיטות עיקריות להפעלת מוסד הערבות[112]:

1. חיוב המעביד להיות נשוא הליכי פירוק או פשיטת רגל. שיטה זו נהוגה באנגליה ובצרפת.
2. במידה וההליכים לעיל נכשלים, מותר להביא עדות לגבי אי יכולתו של המעביד לשלם, כדי שייחשב כפושט רגל או גוף מתפרק. שיטה זו נהוגה באוסטריה, בגרמניה ובנורבגיה.
3. נדרשת הוכחה שמעמד המעביד השתנה שינוי יסודי כך שהפעלת הערבות מוצדקת, בלי קשר לאי יכולתו לשלם. כך בבלגיה, קרן הערבות משולמת לעובדים כאשר המפעל נסגר ולא לאחר שהחלו הליכי פירוק או פשיטת רגל של המעביד.

סוגי תביעות אשר משולמות ע”י קרן הערבות – קרנות הערבות משלמות לרוב תביעות לשכר עבודה, לחופשה שנתית ולפיצוי פיטורים. במדינות מסוימות מוסד הערבות אחראי לתשלום לעובדים מכח קרנות פנסיה ולמעשה נכנס בנעלי העובד ותובע מהמעביד סכומים שלא הופרשו.

בכל המדינות, הסכומים כפופים לתקרה מסוימת אשר לרוב גבוהה בהרבה מזו שבדין קדימה. לרוב, הסכום המקסימלי נקבע ביחס לשכר מסוים כגון שכר מינימום. בנוסף, קרנות הערבות מגבילות גם את סכום הפיצוי המקסימלי אשר משולם על ידן לגבי כל הרכיבים יחד.

צורת התשלום של קרנות הערבות[113] – כאשר נפתחים הליכי פירוק או פשיטת רגל על התביעות להיות מאושרות ע”י הנאמן או המפרק באמצעות מסמך לפיו אין בנכסים הזמינים של החברה כדי לשלם להם. מסמך זה מועבר לקרן והיא מעבירה את הסכומים המתאימים. ישנם מקרים רבים, בהם המפרק דוחה את תביעות העובדים והם צריכים לפנות לביהמ”ש המוסמך, ביה”ד לעבודה. זה מהווה חריג לכלל לפיו תביעות של פירוק יתנהלו בביהמ”ש של הפירוק.

מן האמור לעיל עולה, כי קרנות הערבות נותנות מענה רחב יותר לתביעות העובדים מזה הניתן במסגרת דין הקדימה. יחד עם זאת, הקרנות אינן מגינות על הזכות לביטחון תעסוקתי של העובד במקום עבודתו ולא נותנות ביטוי לזכותו המעין קניינית. לאור זאת, יש להציע הסדר אשר יגן על הצורך האמיתי של העובד להתפרנס ממקום עבודתו ולהתקיים בכבוד.

בנוסף, הענקת זכות לקבלת פיצויי מקרן ערבות במסגרת הליך של הבראת חברה, תאפשר לעובדים לנהל מו”מ קשוח יותר על זכויותיהם. יצוין כי בבריטניה, למשל, עובד זכאי לקבלת כספים מקרן ערבות גם במקרה של הבראת חברה. עוד יצוין, כי בעת שיקומה של חברה עובדים רבים מפוטרים או אף מתפטרים מאחר ומסרבים לעבוד בתנאי העבודה החדשים ונראה כי ראוי יהיה לאפשר לעובדים לקבל גמלה מקרן הערבות.

פרק 5: ההסדר המוצע בנוגע למעמד העובדים בהליך של שיקום החברה

לדעת מיכל הורוביץ, יש לשנות את הדין הקיים במסגרת הבראת חברה כך שהוא ישקף את מעמדן האמיתי של זכויות העובדים גם במישור דיני התאגידים ולא רק בדיני עבודה. על שינוי הדין להיעשות במס’ מנגנונים כפי שיפורטו להלן:

1. חיזוק המעמד הנורמטיבי של הזכויות החברתיות

יש לתת לזכויות החברתיות מעמד של זכויות על לצדן של הזכויות הליברליות הפוליטיות, וזאת באמצעות הבהרת תכלית החקיקה.

2. שיעבוד מובנה[114]

הנחת המוצא היא כי על בעל עסק מוטלת האחריות לשלם לעובדיו בגין עבודתו וכן להעביר תשלום בגין כל הזכויות הסוצאיליות שהעובד זכאי להם ע”פ דין או הסכם העבודה. כפועל יוצא מהטענה הקניינית, ולאור חובה זו, אשר חלה על קבוצת העובדים בלבד, ניתן לקבוע כי כל חברה תתחייב לשעבד מראש ובמהלך פעילותה השוטפת חלק מנכסיה, לצורך הבטחת כל חוב עתידי העלול להיווצר במקרה של חדלות פירעון. מנגנון זה למעשה מחזק את ההגנה הניתנת לעובדים כנושים של החברה המשתקמת.

על פי הסדר זה, יוכלו העובדים לוותר על חלק מהחוב המגיע להם ע”י הסכמתם לשחרר חלק מהבטוחה וזאת בתמורה למשל למניות בחברה המשתקמת. בניגוד לנוהג כיום, בו רק לנושים המובטחים יש אינטרס להיכנס להליך של הבראת חברה, כוחם זה של עובדים ייצור תמריץ גם אצל יתר הנושים.

לדעת מיכל הורוביץ, הפגיעה בחברה מוצדקת. היתרון בהסדר זה הוא שאינו מערער את מעמדם של הנושים המובטחים, מאחר שהם אינם מתחרים עם העובדים על אותו נתח בעוגה. אמנם הסדר זה יקטין את יכולתה הכלכלית של החברה לשעבד את נכסיה לקבלת אשראי מאחר וחלק מהנכסים יושעבדו לטובת העובדים. בכך תקטן יכולתה של החברה לקבל אשראי בריבית נמוכה יחסית. יחד עם זאת, יקטן הפיתוי של החברה להיכנס להרפתקאה פיננסית אשר עשויה בסופו של יום לפגוע בעובדי החברה.[115] יצוין, כי גם הדין הקיים מעניק לעובדים שעבוד סטטוטורי לנוכח דין הקדימה. אולם הסדר זה אינו מעניק הגנה מספקת לעובדים.

3. חיזוק מעמדו של העובד בעת קבלת החלטה על הליך ההבראה של החברה[116]

קיים כיום אי שיוויון ביחסי הכוחות בעת המו”מ על הסדר ההבראה ועל כן יש להציע הסדר אשר יחזק את מעמדם של העובדים. זכויותיו של העובד בהליך של שיקום חברה נובעות בעיקר מכח זכותו המעין קניינית וזכויותיו החברתיות במקום עבודתו.

להלן דוגמה לחוסר השיוויון: ישנו בנק שהוא נושה מובטח של חברה חדלת פירעון. מצבה של החברה מאפשר את מחיקת החוב כולו לבנק אך לא יוותר כסף בקופת החברה. הנחת המוצא היא כי הבנק מעוניין למקסם את עושרו ושיקולים של צדק חלוקתי לא עומדים לפניו. בהתאם לכלל העלות האלטרנטיבית, הבנק יהיה בעד הבראה של החברה, אך ורק אם אם סיכוי הרווח העתידי שלו מן החברה גדולים מאלו הגלומים בהשקעת כספו במקום חלופי.

לנושים המובטחים רוב הכח והעמדה לבחון את כדאיות הליך ההבראה. לעומת זאת, החובות המגיעים לעובד נמצאים בעדיפות נמוכה ביחס לנושים המובטחים ובמקרה בו לא יוותר כסף בקופת החברה קיים סיכוי סביר שהעובד לא יקבל את החוב במלואו, ואת החלק שיקבל העובד יתקבל לאחר הליך ארוך ומייגע.

במסגרת הליך של הבראה כל הצדדים חייבים להתפשר על מנת לנסות להציל את החברה מקריסה. ניתן ללמוד מחוקי המסחר הבסיסיים כי מי שעמדת הכח שלו חזקה יותר נאלץ לוותר פחות. בענייננו, מאחר ורוב הכח נמצא בידי הנושה המובטח, נטל הפשרה חל על העובד החלש. ככל שנאפשר לעובדים להיות חלק מהליך קבלת ההחלטה בשלב מוקדם יותר, נגביר את כוחם להשפיע על תנאיו ועל אופיה של ההבראה.

כיום פועל ביהמ”ש המחוזי בהתאם לסעיף 350 לחוק החברות ובהתאם להוראות התקנות. בתזכיר ההחלטה בדבר שיקומה של חברה מורכבת ממספר שלבים. על פי ההסדר המוצע בתזכיר העובדים אינם צד לשלבים הראשונים, קרי להליך ההחלטה בנושא השיקום. העובדים אינם נמנים כמי שיכולים להגיש בקשה למתן צו שיקום, אינם צד שביהמ”ש מחוייב לשמוע אותו טרם קבלת ההחלטה בדבר ההבראה והכנת הדו”ח הבסיסי ע”י השקם אינו נעשה בשיתוף עם העובדים.

על מנת לאפשר את מעורבות העובדים כצד בדיון על הליכי ההבראה בשלב מוקדם יש לפעול במס’ מישורים, כפי שיפורטו להלן:

• לקבוע כי העובדים יוכלו להגיש בקשה לשיקום או להקפאת הליכים ובכך למנוע את חלוקת נכסיה של החברה בטרם נעשה ניסיון לשקמה. מן ההיגיון להעניק לעובדים את האופציה הזו שכן הצלחה של הליכי ההבראה תשמור על מקום עבודתם.
• לחייב את ביהמ”ש לזמן את העובדים לדיון במתן צו ההבראה. זימון העובדים לדיונים אלו מבטיח כי ביהמ”ש יביא בחשבון גם את זכותם של העובדים לביטחון תעסוקתי ולא יתמקד רק בנושים המובטחים.
• יש לאפשר לעובדים מעורבות פעילה בהליך גיבוש הצעת הפשרה או ההסדר. בצרפת, למשל, העובדים הינם צד פעיל בשלב הכנת תוכנית ההצלה לחברה.

4. מעמד ההסכם הקיבוצי

4.א הסכם העבודה הקיבוצי[117] – התזכיר מבקש לעגן את מעמדו של ההסכם הקיבוצי כבסיס מחייב למו”מ (ולא לבטלו החל מרגע כניסתה של החברה לחדלות פרעון). מהתזכיר עולה כי אם הנאמן וארגון העובדים לא יגיעו להסכמה בתוך שבעה ימים, רשאי הנאמן לבקש מביהמ”ש לאשר הסכם חלופי.

הצעת מיכל הורוביץ, הינה לשנות את אופיו הפרצדוראלי של הסעיף ולקבוע כי הנאמן רשאי לבקש אישור מביהמ”ש רק אם העובדים דחו את בקשתו לאור אמת המידה של “ללא סיבה מספקת”. העובדים ידעו כי אין הם יכולים לדחות את הנאמן באופן שרירותי וכי טענותיהם חייבות להתבסס על מידע עדכני, ואילו הנאמן יהיה מנוע לפנות לביהמ”ש כל עוד העובדים מעלים טענות ענייניות.

שינוי נוסף אותו יש לעשות, נוגע לשיקולים אשר על ביהמ”ש לשקול בבואו לאשר הסכם חלופי. מעיון בתזכיר עולה, כי הנושים המובטחים נהנים מלשון חוק ברורה המגינה על זכויותיהם, בעוד ההגנה הניתנת לעובדים מסוייגת בכך שנקבע כי על ביהמ”ש להתחשב בכלל האינטרסים הנוגדים בעת שיקומה של חברה. לנוכח פער זה, יש לקבוע כי ביהמ”ש לא יאשר הסכם חלופי, אלא אם כן השתכנע ביהמ”ש כי השינויים הינם “הכרחיים ופוגעים פגיעה מינימאלית” בזכויותיהם המוקנות של העובדים.

יש לקבוע הסדר, אשר יחייב החזרה הדרגתית של ההסכם לקדמותו, וזאת עם ההשתפרות במצבה הכלכלי של החברה (כפי שקיים בהסדר האמריקני).

4.ב מעמד ארגון העבודה היציג[118] – ביה”ד לעבודה קבע כי לעובדים קמה זכות היוועצות וכן זכות הידברות לגבי גובה הפיצוי שיקבלו, במקרה שבו המעביד עומד לקבל החלטה ניהולית העשויה לגרום לשינוי של ממש בסטטוס קוו של העובדים ובטרם יקבל החלטה מסוג זה.  מיכל הורוביץ מציעה לקבוע כי ארגון העובדים היציג יהיה צד למו”מ, וזאת כבר בשלב הגשת הבקשה להליך השיקום.

4.ג זכות השביתה – הוכרה כזכות יסוד חברתית החוסה תחת כנפי ח”י כאו”ח. בהסכמים קיבוציים מקובל לכלול סעיף האוסר שביתה והשבתה לתקופת תוקפו של ההסכם וזאת בכפוף לקיום מסד של בוררות, שמטרתו ליישב את הסכסוכים שעלולים להיווצר. בכדי להגן על זכויותיהם של העובדים, מוצע לאפשר לעובדים לשבות בתקופה זו בכפוף למס’ מיגבלות. הראשונה – לאסור על שביתה או השבתה בעת קיומו של מו”מ על שינוי ההסכם הקיבוצי במהלך השיקום. המגבלה השנייה – לאסור על שביתה או השבתה לאחר קבלת הסכם קיבוצי חדש.

4.ד הבטחת תום הלב בעת המשא ומתן[119] – יש להכליל את דרישת תום הלב החוזית על הליך מו”מ בין הנאמן לארגון העובדים היציג.

5. מעמד חוזה העבודה האישי במסגרת הבראתה של חברה[120]

לדעת מיכל הורוביץ, ההגנה המוענקת לעובד המועסק על פי חוזה עבודה אישי צריכה להיות פחותה מזו המוענקת על פי ההסכם הקיבוצי. הגנה זו יוצרת אצל העובדים אינטרס להתאגד ובכך מגדילה את היכולת ליצור שוויון כוחות בעת המו”מ ולהגיע להסכמה בנוגע לחתימה על הסכם חדש.

יש לאפשר לשקם לשנות את חוזה העבודה אישי וזאת בתנאי ששינוי היוצר הרעה מוחשית בתנאי העבודה יאפשר לעובד להתפטר מעבודתו ולקבל פיצוי פיטורים בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצוי פיטורים, בדומה למה שנקבע בתזכיר.

כמו כן, לעיתים תקופת זכאותו של עובד לפיצויי פיטורים נקטעת בשל הליך הבראה. לכן, ראוי להתייחס לכל תקופת ההבראה, שמטרתה של החברה היא להמשיך את חייה, כתקופה שממשיכה את תקופת העבודה הקודמת ולהעניק לעובד במקרה כזה זכאות לפיצוי פיטורים.

5.א גמלת ביטוח לאומי  – סעיף 5 לתזכיר מתקן את חוק ביטוח לאומי וקובע כי צו הבראה או צו שיקום יהיו עילה לקבלת גמלה מהמוסד לביטוח לאומי. הבעיה העיקרית בהסדר זה היא גובה הגמלה המשולמת לעובדים. הסכום המקסימלי עומד על כ-10 משכורות ממוצעות במשק מאחר שישנו חשש כי היעדר תקרת תשלום יכולה להוביל לקריסת מערכת הגמלאות ולכן לא מוצע לשנות את תקרה זו.

לדעת מיכל הורוביץ, יש להמשיך את קיומה של גמלה זו, במקביל להסדר של השעבוד המובנה. גמלת הביטוח הלאומי משמשת אמצעי נוסף על ההגנה הניתנת לזכותו של העובד על חובו והיא אמצעי השלמה במקרים שבהם אין בשעבוד המובנה כדי לממן את מלוא החוב המגיע לו.

כפי שצוין, מעבר לזכות העובדים לקבלת הכספים המגיעים להם, הזכות החשובה יותר היא זכותם לביטחון תעסוקתי במקום עבודתם. על מנת לחזק את ההגנה הניתנת לזכויות אלו מוצע כי לעובדים תהיה זכות לוותר על חלק מהבטוחה המובנית. לכאורה, ישנה סכנה כי הגנה כפולה זו תיצור מצב בו העובדים ידרשו לתרום את חלקם להליך ההבראה בדרך של ויתור על השיעבוד המובנה שלהם. אולם, הסדר זה יאפשר לעובדים גמישות במהלך המו”מ על הבראתה של החברה בכך שיוכלו לסחור בשיעבוד מבלי סכנה מוחשית לאובדן הכספים המגיעים להם. השיעבוד המובנה אמנם יוצר הגנה לטובת העובדים אמנם קיים חשש כי לא ישמש כלי הגנה על זכותם למקום עבודתם. יתירה מכך, אין ההסדר המוצע מטיל נטל נוסף על המוסד לביטוח לאומי.

5.ב הערכאה המשפטית לבחינת זכויות העובדים – בהתאם לסעיף 40 לחוק בתי המשפט,[121] הסמכות העניינית לדון בפירוק חברה נתונה לביהמ”ש המחוזי. לאור מעמדן הנורמטיבי של זכויות העובדים, ראוי היה להעביר את הדיון לערכאה משפטית אשר תעניק את הגנה המירבית לזכויותיהם אולם יש בכך קשיים רבים. הואיל ומדובר בהליך כלכלי מורכב, על ביהמ”ש לראות את התמונה הכוללת ולהגן על האינטרסים של כל הצדדים בנוסף לאינטרסים של העובדים. אשר על כן, ראוי להותיר את הדיון בידי ביהמ”ש המחוזי, אולם יש להגביל סמכות זו באמצעות יצירתו של מנגנון אשר יאפשר לעובדים לפנות לביהמ”ש המחוזי בבקשה להעביר את הדיון בסוגיות מסוימות בעלת חשיבות מיוחדת לזכויות העובדים לביה”ד לעבודה. ביה”ד ידון בסוגיות אלו תוך פרק זמן קצוב וייתן את החלטתו. כך יווצר איזון ראוי בין זכויות העובדים לבין השיקולים הכלכליים הנוספים.

סיכום

סוגיית שיקום החברות, היא סוגייה מורכבת מאד במשפט הישראלי, ומשליכה על התנהלות המשק כולו. בדין הנוהג כיום הליך ההבראה פועל ע”פ הוראות מזדמנות וכללים לא ברורים. במצב לא מוסדר זה, פועל כל בעל אינטרס מתוך מגמה למקסם את תועלתו האישית, וההסדר הנוצר משקף את יחסי הכוחות הכלכליים והפוליטיים בין בעלי המחלוקת.

בעבודה זו ראינו כי מעמד זכויות העובדים זוכה לתמיכה במספר מישורים. ראשית, זכויות העובדים מתבססות על הזכויות החברתיות, שעניינן בעבודה, אשר הינן זכויות יסוד בסיסיות. זכויות אלו מבטיחות את האינטרס של העובד לביטחון תעסוקתי, המתבטא ברצונו לשמור על מקום עבודתו וכן על תנאי העסקתו. שנית, התיאוריות הקנייניות מחזקות את מעמדן של זכויות העובד הן מכח יצירת זכות קניינית או “מעין” קניינית לעובד במקום עבודתו והן בדרך של הטלת חבות על המעביד. המשמעות של הכרה בזכות זו הינה כי זכויותיו של העובד נמצאות ברמה נורמטיבית זהה לזכויותיו של המעביד או הנושה המובטח. לפיכך, במצב של התנגשות בין בעלי הזכויות, יש לבצע ביניהן איזון אופקי.

מעמד נורמטיבי גבוה זה של זכויות העובד אינו מתבטא בדין הקיים בארץ בהליך של חדלות פירעון. הזכויות החברתיות אינן זוכות להגנה נורמטיבית חוקתית על- חוקית. בנוסף, בדין הישראלי מוכרת זכותו הקניינית של הנושה המובטח וכן של המעביד, אך זכותו הקניינית של העובד אינה זוכה להכרה דומה.

המצב בדין כיום מציג הסדר משפטי חד- צדדי, אשר נוטה בבירור להעדפת הנאמן והנושה המובטח על העובד. מיקומם של הנושים המובטחים בראש הפרמידה ומעל הנושים בדין קדימה, גורם לכך כי אף נושה לא יקבל דבר לפני שהנושים המובטחים יקבלו את מלוא חובם. יתירה מכך, גם במאזן הכוחות בין הנאמן לבין העובד, נהנה הנאמן מעדיפות מוחלטת בשל פרורגיטיבת הניהול שניתנת לו[122].

סדר חלוקת נכסיה של חברה חדלת פירעון חייב לשקף את מעמדן של הזכויות שמחזיקות קבוצות הנושים השונות. מניתוח התיאוריות החברתיות והקנייניות והשיקולים הכלכליים עולה, כי זכויות העובדים נהנות ממעמד נורמטיבי דומה לזה של הנושים המובטחים ושל הנאמן. כאמור לעיל, דיני התאגידים אינם משקפים את יחסי הכוחות בין הקבוצות השונות אשר מתחרות על נכסי החברה בעת ההבראה. לאור הפער המהותי בין המעמד הנורמטיבי שממנו נהנות זכויות העובדים לבין ההגנה שניתנת בפועל, נראה כי אין הצדקה להסדר אשר מעניק עדיפות מוחלטת לאחד הצדדים, כפי שנהוג כיום. על כן, מוצע לחזק את ההגנה על זכויות העובדים ולערוך איזון מחדש בין הזכויות המתנגשות אשר ישנה את המצב הנוהג.

הבעיה בהצעות שהועלו בעבודה הינה כי חיזוקו של צד אחד גורמת להחלשותו של הצד השני, במקרה זה של הנושים המובטחים, אשר במקרים רבים מיוצגים ע”י גופים גדולים הנהנים מהשפעה פוליטית רחבת היקף. אולם לדעת מיכל הורוביץ, על המחוקק להתגבר על הלחצים של קבוצות כח שונות, ולנסח חוק שלא יטיב רק עם בעלי העוצמה הכלכלית. יש להסדיר נושא זה בחקיקה ראשית ברורה וממצה, אשר תאזן את מערך הכוחות בין הצדדים הנוגעים בדבר, ותמקסם את העושר של המשק בכללותו[123].

מבט כללי: לפסיקת בתי המשפט בנוגע להכרה בזכויות חברתיות ברמה חוקתית יש השלכות ישירות על ענפי המשפט השונים. חוקי היסוד במדינת ישראל העלו לרמה נורמטיבית רק את הזכויות הליברליות הקלאסיות, ואילו הזכויות החברתיות לא זכו לכך. אם יכיר ביהמ”ש בזכויות חברתיות, דוגמת הזכות לביטחון תעסוקתי, תשפיע הכרה זו במישרין על דיני העבודה בכלל, ועל זכויות העובדים בפרט. שיוויון בין הזכויות השונות יחייב עריכת איזון אופקי ביניהן, אשר יגרור הענקת מעמד דומה לזכויות הנגזרות השונות, וימנע מהקרבת זכות אחת על חשבון השנייה[124].

ביבליוגרפיה

א) ספרים:

1. מ’ הורוביץ (סלומי), הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות (המכון למחקרי משפט וכלכלה בע”מ, התשס”ג-2003).

2. אריסטו, אתיקה – מהדורת ניקומאכוס (תרגם י.ג לטיבס, שוקן ישראל, 1985).
3. א’ פרוקצ’יה, דיני חברות חדשים בישראל (הדפסה שנייה, תשנ”ד – 1993, המכון למחקרי חקיקה ולמשפט השוואתי ע”ש סאקר, הפקולטה למשפטים, האוניברסיטה העברית בירושלים).
4. ר’ בן ישראל, דיני עבודה (מהדורה זמנית, תשנ”ט).
5. ר’ בן ישראל, שיוויון הזדמנויות ואיסור הפליה בעבודה (תשנ”ח – 1998, כרך א’).
6. ח’ הרדוף, “זכויות עובדים בחילופי מעבידים”, בפירוק חברה ובכינוס נכסים (תשמ”ח).
7. Bentham, A Fragment on Government, Cambridge University Press, Cambridge 1988, 3..
8. Gross Issues and Questions on Israel’s Combined Initial and second Report Concerning the Implementation of the United Nations Covenant on Economic, Social and Cultural Rights (Israel,1997).
9. Blanpain, International Encyclopedia for Labor Law and Industrial Relation, 10-CoE
10. International Labor office, The Protection of Workers’ Claim in the Event of the Employers Insolvency (Geneva, ed. By Yemin &A.S Bronstein, 1991)

ב) מאמרים:

1. מ’ הורוביץ וא’ נורי, “שיוויון כוחות במשא ומתן בין השקם לבין ארגון העובדים באספלקריה של עיקרון היעילות הכלכלית – ניתוח סעיף 113 לפרק 11 לקוד האמריקאי” מאזני משפט ב (תשס”א – תשס”ב) 245.
2. ה’ בר-מור, “השפעת השינוי באישיותה המשפטית של החברה בפירוק על מעמד העובדים”, שנתון משפט העבודה ה (תשנ”ה 1995) 47.
3. מ’ הורוביץ, “מעמדן של זכויות העובדים בעת שיקומה של חברה – המצוי והרצוי” הפרקליט מז, חוברת א’ (תשס”ב) 148.
4. א’ וינוגרד, “שיקום חברות – מה חדשה הוועדה” רבעון לבנקאות כ”ט (תשנ”א) 113.
5. א’ חביב סגל, “זכויות בעלי שיעבודים בשיקום חברות”, עיוני משפט טז (תשנ”ב) 268.
6. ג’ מונדלק, זכויות חברתיות כלכליות בשיח החוקתי החדש: מזכויות חברתיות למימד החברתי של זכויות האדם” שנתון משפט העבודה ז’ (תשנ”ט) 65.
7. ר’ בן ישראל, “העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם והבטחת זכויות עובדים לעת חדלות פירעון של מעסיק בפועל”, הפרקליט מז, חוברת א’, 9.
8. א’ ברק, “כבוד האדם כזכות חוקתית”, הפרקליט מא (תשנ”ד – 1994) 271.
9. מ’ הורוביץ, “בחינת מעמדה הנורמטיבי של זכות העובדים לביטחון תעסוקתי”, עבודה, חברה ומשפט ח (תשס”א) עמ’ 127.
10. ח’ דגן, “פרשנות בדיני הקניין, הבית המשותף ובעיית הפעולה המשותפת” עיוני משפט כ (תשנ”ו) 45.
11. י’ בהט, “ארגון מחדש של חברות כושלות” מחקרי משפט ז (תשמ”ט) 221.
12. ח’ הרדוף “הודעת הפיטורים המוקדמת – שאלות פתוחות” משפטים י”ב (תשמ”ג) 472.
13. A Posner “The Ethical and Political Basis of Efficiency Norm in Common Law Adjudication” 8 Hofstra L. Rev. (1980) 487.
14. W. Singer “The Reliance Interest in Property” 40(3) Stanford L. Rev. (1988) 611.
15. G Baird “The Uneasy Casa for Corporate Reorganizations 15, J. of Legal Stud. (1986)127.
16. B Graham, “The effect of Liquidation on Contracts of Service” 15 M.L.R (1952) 48.

ג) פסיקה ישראלית:

1. ע”א 347/62 החברה המרכזית לשיכון ובנין בע”מ נ’ מפרק “פלרוד” (בפירוק), פ”ד י”ז 399, 409.
2. בג”צ 153/83 לוי נ’ מפקח המחוז הדרומי של משטרת ישראל, פ”ד לח(2) 393.
3. בג”צ 205/94 עקיבא נוף נ’ שר הביטחון, פ”ע נא 19.
4. בג”צ 4541/94 אליס מילר נ’ שר הביטחון, פ”ד מט(4) 94.
5. בג”צ 1074/93 בזק נ’ בית הדין הארצי לעבודה ואח’, פ”ש מט(2) 485, בעמ’ 497.
6. בג”צ 7029/95 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ’ בית הדין הארצי לעבודה, פ”ד נא(2) 63.
7. בג”צ 161/94 אטרי נ’ מדינת ישראל, דינים ועוד כרך לה 702.
8. ע”א 7038/93 סלומון נ’ סלומון, תקדין עליון 95(3) 551.
9. דבע לג/9-3 “צרי”-דריקס פד”ע ד 477.
10. עסק 400024/98 הסתדות העובדים החדשה – האיגוד הארצי לקציני הים – צים חברת השיט הישראלית בע”מ פד”ע לו 97.
11. ע”א 272/83 מעוף נתיבי אוויר בע”מ נ’ מדינת ישראל, פ”ד ל”ט (3) 561.
12. המ’ (י-ם) 2328/85 588/80 פרידמן ואח’ נ’ פרידמן ואח’, פ”מ תשמ”ט 27(2), בעמ’ 31.
13. ת”א (תא) 1691/56 מקבל הנכסים הרשמי נ’ פלס חברה לפרסומים, פ”מ י”ט(ת) 25.
14. ת”א (ת”א) 2737/85, 2471, אייזנברג נ’ רובין פ”מ תשנ”ו (525).
15. ת”א (י-ם) 1611/82 אל על נתיבי אוויר לישראל, לא פורסם, 167, 195.
16. דב”ע ל3 -22/לנצר הידרוכים, פד”ע ב 169.
17. פש”ר (ת”א) 224/00 מפעלי פלדה מאוחדים בע”מ נ’ ניסים כדורי (לא פורסם), החלטה מיום 28.11.00.
18. דב”ע ל”ח 146-0 המוסד לביטוח לאומי – לבנה נוביקוב, פד”ע י 271.
19. ע”א 148/68 כונס הנכסים הרשמי נ’ היפ הולנדר – ישראל בע”מ, פ”ד כה(2) 446.
20. פש”ר (ת”א) 1001/00 רו”ח אפרים שמשי, כונס נכסים של חברת סדיטק נ’ אורה אגודה שיתופית בארות יצחק, תק-מח 2002(1) 43378.
21. פש”ר (ת”א) 1268/01, בש”א 24584/01 עובדי רדגארד נ’ רדגארד בע”מ, תק- מח 2002(1) 6862.
22. פש”ר (ת”א) 3/96, בש”א 21042/01 יצחק קצוור נ’ פאוארליין, תק- מח 2002(1) 4004.
23. ע”ע לה3/73– גיסון- חברת בית הספר אריאל בע”מ, פד”ע ז 293.
24. פש”ר (י-ם) 85/93, נושים בקבוצת העובדים נ’ בר מימון בע”מ (בפירוק), דינים ועוד, דינים מחוזי, כרך לב(2) 623.
25. פש”ר (ת”א) 66/98 בש”א 8087/01 איזדורפר חיים ואח’ נ’ המוסד לביטוח לאומי ואח’, תק-מח 2001(2) 22531.
26. ת”א 2769/89 כץ נ’ המוסד לביטוח לאומי (לא פורסם).
27. ע”ב 2427/98 מיכל קיסלוק ואח’ נ’ א.ב קיסלוק בע”מ תק-עב 2001(1) 1368.

ד) פסיקה זרה:

28. NLRB V. Bildisco & Bildisco, 465 U.S. 513, 523, 104 S.Ct. 1188, 1149, 79 L.E.d.2d 482, 493 (C.B.C. 2d 1219, 1226) 1984.
29. In Re General Stock Company – Chapman’s Case (1866)1 LR Eq. 346.
30. In Re R.S Newman Ltd., Raphael’s Claim, (1916) 2 ch. 309

1. Re Paramount Airways Ltd (No. 3) (1993) BBC 172.
2. Strauder v. West Virginia. 100 US 303 (1880)
3. Powell v. Alabama. 287 US 45 (1932)
4. United States V. Carolene Products Co. 304 U.S. 144, 152-153 n.4 (1938)

ה) חקיקה:

1. פקודת החברות (נוסח חדש), התשמ”ג – 1983, נ”ח תשמ”ג 716.
2. פקודת פשיטת הרגל (נוסח חדש), התש”ם – 1980, דמ”י [נ”ח] 34.
3. חוק החברות, התשנ”ט 1999, ס”ח תשנ”ט 1711.
4. חוק יסוד כבוד אדם וחירותו, ס”ח תשנ”ב, 150.
5. תזכיר חוק לתיקון פקודת חברות (שיקום חברות), התשנ”ה – 1995.
6. תקנות החברות (בקשה לפשרה או להסדר), התשס”ב – 2002, ק”ת תשס”ב, 868.
7. חוק פיצויי פיטורים, תשנ”ג – 1963 ס”ח 404, התשכ”ג (16.8.1963), עמ’ 136.
8. לתקנות החברות (פירוק), תשמ”ז – 187, ק”ת 5028.
9. חוק הגנת השכר, תשי”ח – 1958, ס”ח 247.
10. חוק המטלטלין, תשל”א – 1971, ס”ח 636.
11. חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ”ה – 1995, ס”ח 1522.
12. חוק בית הדין לעבודה – התשכ”ט 1969, ס”ח 533.
13. חוק בתי המשפט [נוסח משולב], תשמ”ד -1984.
14. Bankruptcy Reform Act of 1978, Pub. L. No. 95-898, 92 Stat. 2549, codified as 11 U.S.C 37 (1982) .
15. Official Journal of the European Communities, No L 283/23, 28 Oct. 1980.
16. Bankruptcy Amendments and Federal Judgeship Act of 1984, Pub.L.No 98-353, 98 Stat 391 (1984) (BAFJA).
17. National Labor Relation Act- 8 (d)
18. Federal Labor Act, 1969,s.113

ו) אמנות ודו”חות:

1. The universal Declaration of Human Rights, Adopted by UN General Assembly Resolution 217A (III) of 10 December 1948.
2. International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, G.A. res. 2200A (XXI), 21 U.N.GAOR Supp. (No. 16) at 49, U.N. Doc. A/6316 (1966), 993 U.N.T.S. 3, entered into force Jan. 3, 1976.
3. Protection of Wages Convention, 1949, (No. 95)
4. ILO, Governing Body DocumentB 234/2/1, 234^TH Session, Geneva 17-21 Nov.1986
5. הוועדה הציבורית לשם בדיקת נחיצותה של רפורמה בדיני פשיטת רגל ופירוק חברות, דו”ח מס’ 1, שיקום חברות (22.1.99).

[1] מ’ הורוביץ (סלומי), הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות, התשס”ג-2003, עמ’ 17.

[2] מ’ הורוביץ וא’ נורי, “שיוויון כוחות במשא ומתן בין השקם לבין ארגון העובדים באספלקריה של עיקרון היעילות הכלכלית – ניתוח סעיף 113 לפרק 11 לקוד האמריקאי” מאזני משפט ב (תשס”א – תשס”ב) 246.

[3] ה’ בר-מור “השפעת השינוי באישיותה המשפטית של החברה בפירוק על מעמד העובדים”, שנתון משפט העבודה ה (תשנ”ה 1995) 49.

[4] מ’ הורוביץ, “מעמדן של זכויות העובדים בעת שיקומה של חברה – המצוי והרצוי” הפרקליט מז, חוברת א’ (תשס”ב) עמ’ 148.

[5] ה’ בר-מור, “השפעת השינוי באישיותה המשפטית של החברה בפירוק על מעמד העובדים”, שנתון משפט העבודה ה (תשנ”ה 1995) 49.

[6] פקודת החברות (נוסח חדש), התשמ”ג – 1983, נ”ח תשמ”ג 716

[7] ע”א 347/62 החברה המרכזית לשיכון ובנין בע”מ נ’ מפרק “פלרוד” (בפירוק), פ”ד י”ז 399, 409.

[8] ה’ בר-מור, “השפעת השינוי באישיותה המשפטית של החברה בפירוק על מעמד העובדים”, שנתון משפט העבודה ה (תשנ”ה 1995) 55.

[9] מ’ הורוביץ (סלומי), “הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות“, התשס”ג-2003, עמ’ 205.

[10] התש”ם 1980, דמ”י [נ”ח] 34.

[11] מ’ הורוביץ (סלומי), “הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות“, התשס”ג-2003, עמ’ 20.

[12] שם, עמ’ 30.

[13] א’ וינוגרד “שיקום חברות – מה חדשה הוועדה” רבעון לבנקאות כ”ט (תשנ”א) 113.

[14] D.G Baird “The Uneasy Casa for Coporate Reorganizations 15, J.of Legal Stud.(1981) 128

[15] א’ חביב סגל “זכויות בעלי שיעבודים בשיקום חברות”, עיוני משפט טז (תשנ”ב) 271.

[16] התשנ”ט 1999, ס”ח תשנ”ט 1711.

[17] מ’ הורוביץ, (סלומי) הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות, התשס”ג-2003, עמ’ 48.

[18] ג’ מונדלק, זכויות חברתיות כלכליות בשיח החוקתי החדש: מזכויות חברתיות למימד החברתי של זכויות האדם” שנתון משפט העבודה ז’ (תשנ”ט) 65.

[19] ר’ בן ישראל, “העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם והבטחת זכויות עובדים לעת חדלות פירעון של מעסיק בפועל”, הפרקליט מז, חוברת א’, עמ’ 21-22.

[20] מ’ הורוביץ (סלומי), הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות, התשס”ג-2003, 79.

[21] בג”צ 153/83 לוי נ’ מפקח המחוז הדרומי של משטרת ישראל, פ”ד לח(2) 393.

[22] בג”צ 205/94 עקיבא נוף נ’ שר הביטחון, פ”ע נא 19.

[23] בג”צ 4541/94 אליס מילר נ’ שר הביטחון, פ”ד מט(4) 94.

[24] The universal Decleration of Human Rights, Adopted by UN General Assembly Resolution 217A (III) of 10 December 1948.     .

[25] International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, G.A. res. 2200A (XXI), 21 U.N.GAOR Supp. (No. 16) at 49, U.N. Doc. A/6316 (1966), 993 U.N.T.S. 3, entered into force Jan. 3, 1976.

[26] ר’ בן ישראל, דיני עבודה (מהדורה זמנית, תשנ”ט, כרך א’) 238.

[27] מ’ הורוביץ (סלומי), הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות, התשס”ג-2003, עמ’ 94.

[28] בג”צ 1074/93 בזק נ’ בית הדין הארצי לעבודה ואח’, פ”ש מט(2) 485, בעמ’ 497.

[29] בג”צ 7029/95 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ’ בית הדין הארצי לעבודה, פ”ד נא(2) 63.

[30] א’ ברק, “כבוד האדם כזכות חוקתית”, הפרקליט מא (תשנ”ד – 1994) 271, 285.

[31] בג”צ 161/94 אטרי נ’ מדינת ישראל, דינים ועוד כרך לה 702.

[32] ע”א 7038/93 סלומון נ’ סלומון, תקדין עליון 95(3) 551.

[33] A. Gross Issues and Questions on Israel’s combined initial and second report concerning the implementation of the united nations covenant on economic, cultural rights (Israel,1997)

[34] ס”ח תשנ”ב, 150.

[35] מ’ הורוביץ, “בחינת מעמדה הנורמטיבי של זכות העובדים לביטחון תעסוקתי”, עבודה, חברה ומשפט ח’, (תשס”א) עמ’ 143. [35]

[36] מ’ הורוביץ, “מעמדן של זכויות העובדים בעת שיקומה של חברה – המצוי והרצוי” הפרקליט מז, חוברת א’ (תשס”ב) עמ’ 150.

[37] ר’ בן ישראל, דיני עבודה (חלק א’, תשס”ב 39).

[38] J.W. Singer, “The Reliance Interest in Property” 40(3) Stanford L. Rev. (1988) 611, 622.

[39] דבע לג/9-3 “צרי”-דריקס, פד”ע ד 477.

[40] עסק 400024/98 הסתדות העובדים החדשה – האיגוד הארצי לקציני הים – צים חברת השיט הישראלית בע”מ פד”ע לו 97.

[41] ח’ דגן, “פרשנות בדיני הקניין, הבית המשותף ובעיית הפעולה המשותפת” עיוני משפט כ (תשנ”ו) 45, 56.

[42] מ’ הורוביץ, “מעמדן של זכויות העובדים בעת שיקומה של חברה – המצוי והרצוי” הפרקליט מז, חוברת א’ (תשס”ב), עמ’ 152.

[43] אריסטו אתיקה – מהדורת ניקומאכוס, תרגם י.ג לטיבס, שוקן ישראל 1985.

[44] J. Bentham, A Fragment on Government, Cambridge University Press, Cambridge 1988 ,3.

[45] מ’ הורוביץ וא’ נורי, “שיוויון כוחות במשא ומתן בין השקם לבין ארגון העובדים באספלקריה של עיקרון היעילות הכלכלית – ניתוח סעיף 113 לפרק 11 לקוד האמריקאי” מאזני משפט ב (תשס”א – תשס”ב) 245.

[46] R.A Posner, “The Ethical and Political Basis of Effiency Norm in Common Law Adjudication 8 Hofstra L. Rev. (1980)

[47] מ’ הורוביץ, “מעמדן של זכויות העובדים בעת שיקומה של חברה – המצוי והרצוי” הפרקליט מז, חוברת א’ (תשס”ב), עמ’ 157.

[48] מ’ הורוביץ (סלומי), הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות, התשס”ג-2003, עמ’ 163.

[49] שם, עמ’ 186.

[50] שם, עמ’ 181.

[51] הוועדה הציבורית לשם בדיקת נחיצותה של רפורמה בדיני פשיטת רגל ופירוק חברות, דו”ח מס’ 1, שיקום חברות (22.1.99)

[52] תזכיר חוק לתיקון פקודת חברות (שיקום חברות), התשנ”ה – 1995.

[53] ק”ת תשס”ב, 868

[54] מ’ הורוביץ, “מעמדן של זכויות העובדים בעת שיקומה של חברה – המצוי והרצוי” הפרקליט מז, חוברת א’ (תשס”ב), עמ’ 159.

[55] י’ בהט, “ארגון מחדש של חברות כושלות” מחקרי משפט ז (תשמ”ט) 221.

[56] מ’ הורוביץ וא’ נורי, “שיוויון כוחות במשא ומתן בין השקם לבין ארגון העובדים באספלקריה של עיקרון היעילות הכלכלית – ניתוח סעיף 113 לפרק 11 לקוד האמריקאי” מאזני משפט ב (התשס”א – התשס”ב) 250.

[57] ע”א 272/83 פ”ד ל”ט (3) 561.

[58] המ’ (י-ם) 2328/85 588/80 פרידמן ואח’ נ’ פרידמן ואח’, פ”מ תשמ”ט 27(2), בעמ’ 31.

[59] מ’ הורוביץ וא’ נורי, “שיוויון כוחות במשא ומתן בין השקם לבין ארגון העובדים באספלקריה של עיקרון היעילות הכלכלית – ניתוח סעיף 113 לפרק 11 לקוד האמריקאי” מאזני משפט ב (תשס”א – תשס”ב) 257.

[60] ת”א (תא) 1691/56 מקבל הנכסים הרשמי נ’ פלס חברה לפרסומים, פ”מ י”ט(ת) 25.

[61] ה’ בר-מור, “השפעת השינוי באישיותה המשפטית של החברה בפירוק על מעמד העובדים”, שנתון משפט העבודה ה (תשנ”ה 1995) 63.

[62] ת”א (ת”א) 2737/85, 2471, אייזנברג נ’ רובין פ”מ תשנ”ו (525).

[63] ת”א (י-ם) 1611/82 אל על נתיבי אוויר לישראל, לא פורסם, 167, 195.

[64] מ’ הורוביץ (סלומי), הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות, התשס”ג-2003, עמ’ 196.

[65] תשנ”ג – 1963 ס”ח 404, התשכ”ג (16.8.1963), עמ’ 136.

[66] דב”ע ל3 -22/לנצר הידרוכים, פד”ע ב 169.

[67] פש”ר (ת”א) 224/00, מפעלי פלדה מאוחדים בע”מ נ’ ניסים כדורי (לא פורסם), החלטה מיום 28.11.00.

[68] סעיף 384(ד) לפקודת החברות, תקנה 66 לתקנות החברות (פירוק), תשמ”ז – 187, ק”ת 5028.

[69] דב”ע ל”ח 146-0 המוסד לביטוח לאומי – לבנה נוביקוב, פד”ע י 271.

[70] ח’ הרדוף “הודעת הפיטורים המוקדמת – שאלות פתוחות” משפטים י”ב (תשמג 472, בעמ’ 496-503.

[71] ח’ הרדוף, זכויות עובדים בחילופי מעבידים, בפירוק חברה ובכינוס נכסים, (תשמ”ח), בעמ’ 77.

[72] תשי”ח – 1958, ס”ח 247.

[73] ע”א 148/68 כונס הנכסים הרשמי נ’ היפ הולנדר – ישראל בע”מ, פ”ד כה(2) 446.

[74] תשל”א – 1971, ס”ח 636.

[75] פש”ר (ת”א) 1001/00 רו”ח אפרים שמשי, כונס נכסים של חברת סדיטק נ’ אורה אגודה שיתופית בארות יצחק, תק-מח 2002(1) 43378.

[76] פש”ר (ת”א) 1268/01, בש”א 24584/01 עובדי רדגארד נ’ רדגארד בע”מ, תק- מח 2002(1) 6862.

[77] פרק ו’3 לחוק הביטוח לאומי (תיקון מס’ 16) התשל”ה – 1975, כיום זהו פרק ח’ לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ”ה – 1995, ס”ח 1522.

[78] פש”ר (ת”א) 3/96, בש”א 21042/01 יצחק קצוור נ’ פאוארליין, תק- מח 2002(1) 4004.

[79] ע”ע לה3/73– גיסון- חברת בית הספר אריאל בע”מ, פד”ע ז 293.

[80] פש”ר (י-ם) 85/93, נושים בקבוצת העובדים נ’ בר מימון בע”מ (בפירוק), דינים ועוד, דינים מחוזי, כרך לב(2) 623.

[81] פש”ר (ת”א) 66/98 בש”א 8087/01 איזדורפר חיים ואח’ נ’ המוסד לביטוח לאומי ואח’, תק-מח 2001(2) 22531.

[82] ת”א 2769/89 כץ נ’ המוסד לביטוח לאומי (לא פורסם).

[83] מ’ הורוביץ (סלומי), הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות, התשס”ג-2003, עמ’ 238.

[84] ס”ח 533.

[85] א’ פרוקצ’יה, דיני חברות חדשים בישראל, (הדפסה שנייה, תשנ”ד – 1993, המכון למחקרי חקיקה ולמשפט השוואתי ע”ש סאקר, הפקולטה למשפטים, האוניברסיטה העברית בירושלים) 612-613.

[86] ע”ב 2427/98 מיכל קיסלוק ואח’ נ’ א.ב קיסלוק בע”מ תק-עב 2001(1) 1368.

[87] מ’ הורוביץ (סלומי), הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות, התשס”ג-2003, עמ’ 252.

[88] Protection of Wages Convention, 1949, (No. 95)

[89] Blanpain, International Encyclopedia for Labour Law and Industrial Relation, 17-CoE

[90] Official Journal of the European Communities, No L 283/23, 28 Oct. 1980.

[91] מ’ הורוביץ וא’ נורי, “שיוויון כוחות במשא ומתן בין השקם לבין ארגון העובדים באספלקריה של עיקרון היעילות הכלכלית – ניתוח סעיף 113 לפרק 11 לקוד האמריקאי” מאזני משפט ב (תשס”א – תשס”ב) 260.

[92] Bankruptcy Reform Act of 1978, Pub. L. No. 95-898, 92 Stat. 2549, codified as 11 U.S.C 37

.(1982)

[93] Bankruptcy Amendments and Federal Judgeship Act of 1984, Pub.L.No 98-353, 98 Stat 391 (1984) (BAFJA).

[94] NLRB V. Bildisco & Bildisco, 465 U.S. 513, 523, 104 S.Ct. 1188, 1149, 79 L.E.d.2d 482, 493 (C.B.C. 2d 1219, 1226) 1984

[95] National Labor Relation Act- 8 (d)

[96] מ’ הורוביץ וא’ נורי, “שיוויון כוחות במשא ומתן בין השקם לבין ארגון העובדים באספלקריה של עיקרון היעילות הכלכלית – ניתוח סעיף 113 לפרק 11 לקוד האמריקאי” מאזני משפט ב (תשס”א – תשס”ב) 268.

[97] מ’ הורוביץ (סלומי), הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות, התשס”ג-2003, עמ’ 308.

[98] Insolvency Act, 1986, s117, s251, Companies Act, 1985, s 744.

[99] In Re General Stock Company – Chapman’s Case (1866)1 LR Eq. 346.

[100] In Re R.S Newman Ltd., Raphael’s Claim, (1916) 2 ch. 309

[101] G.B Graham, “The effect of Liquidation on Contracts of Service” 15 M.L.R (1952) 52.

[102] Re Paramount Airways Ltd (No. 3) (1993) BBC 172.

[103] The Protection of Workers’ Claim in the Event of the Employers Insolvency (Geneva, ed. By Yemin &A.S Bronstein, International Labour office, 1991)

[104] שם, בעמ 20-22.

[105] שם בעמ’ 26-27.

[106] שם, בעמ’ 28-29.

[107] מ’ הורוביץ (סלומי), הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות, התשס”ג-2003, עמ’ 324.

[108] Federal  Labour Act, 1969,s.113

[109] ILO, Governing Body Document G.B 234/2/1, 234^TH Session, Geneva 17-21 Nov.1986

[110] מ’ הורוביץ (סלומי), הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות, התשס”ג-2003, עמ’ 329.

[111]  The Protection of Workers’ Claim in the Event of the Employers Insolvency (Geneva, ed. By Yemin &A.S Bronstein, International Labour office, 1991) 63.

[112] שם, בעמ’ 39-41.

[113] שם, בעמ’ 49-54.

[114] מ’ הורוביץ, “מעמדן של זכויות העובדים בעת שיקומה של חברה – המצוי והרצוי” הפרקליט מז, חוברת א’ (תשס”ב), עמ’ 159.

[115] א’ חביב סגל, “זכויות בעלי שיעבודים בשיקום חברות” עיוני משפט ט”ז (תשנ”ב) 268, 277.

[116] מ’ הורוביץ (סלומי), הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות, התשס”ג-2003, עמ’ 363.

[117] מ’ הורוביץ, “מעמדן של זכויות העובדים בעת שיקומה של חברה – המצוי והרצוי” הפרקליט מז, חוברת א’ (תשס”ב), עמ’ 162.

[118] ר’ בן ישראל שיוויון הזדמנויות ואיסור הפליה בעבודה (תשנ”ח – 1998, כרך א’) 71.

[119] מ’ הורוביץ, “מעמדן של זכויות העובדים בעת שיקומה של חברה – המצוי והרצוי” הפרקליט מז, חוברת א’ (תשס”ב), עמ’ 164.

[120] מ’ הורוביץ (סלומי), הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות, התשס”ג-2003, עמ’ 378.

[121] חוק בתי המשפט [נוסח משולב], תשמ”ד -1984.

[122] מ’ הורוביץ (סלומי), הגנה על זכויות עובדים במסגרת הבראת חברות, התשס”ג-2003, עמ’ 346.

[123] מ’ הורוביץ, “מעמדן של זכויות העובדים בעת שיקומה של חברה – המצוי והרצוי” הפרקליט מז, חוברת א’ (תשס”ב), עמ’ 167.

[124] מ’ הורוביץ, “בחינת מעמדה הנורמטיבי של זכות העובדים לביטחון תעסוקתי”, עבודה, חברה ומשפט ח, עמ’ 150.