[mr_rating_form]

דיני עבודה – עו"ד עידו אשת

פרק ראשון :מבוא

דיני עבודה הוא מקצוע דינמי המשתנה כל הזמן וחשוב לקרוא את פסקי הדין ולא רק את הסיכומים שלהם בנוסף לדברים המצויים בחוק.

דיני העבודה נחשב לתחום משפטי נפרד וזאת מהסיבות הבאות:

1. משפט העבודה הוא משפט אוטונומי.
2. משפט העבודה מגן על העובד, הוא צמח מהשטח, הוא נוצר מהצורך באיזון כוחות בין המעסיק לעובד.
3. העבודה היא לא מצרך. אי אפשר לתת את העבודה בלי העובד. והמשפט מכיר בזה שאי אפשר להתייחס לעובד כמו מכונת עבודה.
4. מדובר בחוזה ארוך טווח – אדם מתקבל לעבודה כאשר למעשה לא יודעים עליו הרבה ומחייבים אותו לעתיד.
5. כתוצאה מדיני העבודה מושפעות מערכות כלכליות לאומיות.

כ"כ למשפט העבודה ישנן מספר תכליות :

1. התפקיד הדמוקרטי – ניתן לזהות מדינה כדמוקרטית לפי הכוח שהם נותנים לעובדים להיות מוקדי כוח חלופיים במדינה.

ארגון עובדים חזק יכול לשתק מדינה וכלכלת מדינה, ולכן אחד הקריטריונים של מדינה דמוקרטית הוא המסוגלוּ  ת של המדינה לסבול ארגוני עובדים.

2. ישנם דעות שכל דיני העבודה זו פגיעה בתחרות חופשית. גם המעבידים מתחרים ביניהם. הכל חלק מאותו שוק. גם העובד מתחרה בשוק העבודה וגם המעסיק מתחרה בשוק העבודה בין המעסיקים.

מלומדים אחרים אומרים שדיני העבודה הם פוגעים בתחרות החופשית על מנת שהשוק ישאר יציב ומאוזן.

3. הצלע הנוספת היא החברה – דיני העבודה מגנים על העובד בפני עצמו. החוק אוסר על ילדים לעבוד גם אם הם רוצים לעבוד, וכנ"ל גם מחייבים שעות עבודה ומנוחה. וכד'.

ולמה ? כי דיני עבודה זה יותר מהמאבק בין העובד והמעביד. כי דיני העבודה משקפים את ראיית החברה את העבודה ואת היחסים בתוך העבודה.

דיני העבודה השתנו ומשתנים בעיקר כתוצאה ממאבק.

סקירה היסטורית והתפתחות דיני העבודה

המשפט התחיל להתפתח בתקופה העותומאנית , לאחר מכן בתקופת המנדט דוד בן-גוריון התעסק בפקודת הפיצויים באותה תקופה הייתה התעלמות של המדינה ולא היה דין מסדיר בנושאי העבודה אולם הייתה הסדרה אוטונומית וולנטרית עצמית.

בשנות החמישים נחקקו חוקי עבודה מגינים רבים לאחר מכן בתחילת שנות ה-80 וה-90 התחילו שנות המשבר בשוק העבודה החל מהעובדה שהשוק נפתח לתחרות בינ"ל העבודה התחלפה בין "צוורון כחול" ל"צווארון לבן", יש שינויים טכנולוגיים וגם נעשה גידול באי- השוויון בחלוקה בעבודה.

בשנת 1995, בוצע ניתוק בין ההסתדרות וקופות החולים וזה גרם לאיבוד הכוח של ההסתדרות. מאז יש פחות התארגנות ופחות כיסוי ע"י הסכמים קיבוציים. ולכן, יותר נושאים מוסדרים היום בחקיקה.

הערכאה השיפוטית המוסמכת לדון בענייני עבודה הינה :

בית הדין לעבודה

בית הדין לעבודה מורכב משתי ערכאות בלבד – אזורי וארצי. פסיקת בית הדין הארצי לעבודה מחייבת את בית הדין האזורי מבחינת הרכב השופטים בביה"ד הוא מורכב באופן הבא כך שבבית הדין לעבודה יושב שופט ו-2 נציגי ציבור, נוסף על כן בית הדין לעבודה לא כבול לדיני הראיות ויכול לשפוט לפי הצדק.

נושא הסמכות של ביה"ד לעבודה מחולקת לסמכות ייחודית ומוגבלת. הסמכות הייחודית הינה שרק בית הדין לעבודה דן בנושאים אלו השייכים לנושאי העבודה , לע"ז הסמכות המוגבלת קובעת שבית הדין דן רק בעניינים הנמצאים בחוק בית הדין לעבודה.

בית הדין הארצי יכול לדון (לפי סע' 25, 26) בסכסוך קיבוצי כללי, סכסוך בין ארגוני עובדים ובין ארגוני מעבידים וערעורים על בית הדין האזורי לע"ז בית הדין האזורי מוסמך לדון בתובענות ביחסי עובד- מעביד, גם לפני העבודה וגם אחרי העבודה. סכסוכים קיבוציים מיוחדים, מספר עילות בנזיקין הקשורות לסכסוך עבודה, תובענות נגד קופות גמל, תובענות בין עובד לארגון העובדים, חוק ביטוח הלאומי וחוקים שבתוספת (ואז הוא דן גם בחוקי עבודה).

אין ערעור על פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה אולם, בג"צ לפי סעיף 15 לחוק יסוד: השפיטה יכול לדון בעתירה רק אם יש טעות משפטית מהותית שהצדק מחייב את התערבותו.

מדרג הציות

המדרגה הראשונה והכי בסיסית היא חוקי היסוד, החולשים על כל המשפט וביניהם על משפט העבודה.

מתחתיה נמצאים דברי החקיקה– חקיקת המגן שהיא חקיקה קוגנטית הם לא ניתנים להתניה. אפשרות החריגה ניתנת בסעיפים מסויימים ע"י הסכם קיבוצי. הסכם קיבוצי מאפשר חריגה בסעיפים מסויימים שכן היות ומדובר בהסכם קיבוצי הכוחות אינם בין המעביד לעובד פרטי, אלא בין המעביד לארגון עובדים. אמנם, המעביד עדיין בעל עמדת כח יותר גבוהה אבל בהסכם קיבוצי יש כח יותר גדול לעובדים מאשר כל עובד בפני עצמו.

ברמה זו נמצאים גם התקנות וצווי הרחבה, לצווי הרחבה יש מדרג נורמטיבי כמו תקנות. הוא מוצא ע"י שר העבודה והרווחה.

רמה מתחתיה נמצאים האמנות הבינלאומיות. אמנה בינלאומית לא נקלטת באופן אוטומטי בחוק הישראלי אלא אם כן יש חוק שקולט אותה. אבל יש חשיבות לאמנה הבינלאומית גם כשהיא לא נקלטת בחוק הישראלי שכן היא מראה נורמה חברתית בינלאומית ובית הדין נעזר בזה כגורם פרשני.

מתחתיה נמצא ההסכם הקיבוצי. הוא חוזה בין שני צדדים ושניתן לו כח ע"י חוק הסכמים קיבוציים. הוא מחייב גם עובדים שלא חתמו עליו.

מתחת לרמה זו נמצא החוזה האישי. שנחתם אישי בין החוזה לעובד.

מתחתיה הסדר קיבוצי הינו הסדר חד-צדדי שקובע המעביד ומחייב את העובדים.

הרמה התחתונה ביותר הוא הנוהג, לנוהג יש משקל בתחום יחסי עבודה.

מעל הכל יש את הפסיקה שהיא מפרשת את החוק וכן מחליטה נורמות שלא קבועות חוק.

פרק שני עובדים , מעבידים והתאגדותם

אנו נתחיל בשאלה של מיהו עובד לאחר מכן נעסוק בשאלות אחרות שמתעוררות

מיהו עובד ?

למה חשוב לדעת מיהו עובד ?

1. המעמד מקנה זכויות וחובות.
2. על מי חוקי העבודה חלים ?
3. סמכויות שיפוט.
4. התנגשויות בין זכויות וחובות.
5. יחסי אמון.
6. היות ושמיכת ההגנה היא קצובה, אי אפשר לכסות את כל האנשים במשק.

דיני העבודה התפתחו במקור כדי להגן על העובדים בארגון פורדיסטי (העובדים בסרט נע).

דנג"צ סרוסי (1998)

סרוסי עבד תקופה מאד ארוכה כסגן ראש המועצה בירוחם ולאחר שהקואליציה התפרקה הוא הפסיק את עבודתו ללא זכויות. הוא פנה לבי"ד לעבודה לקבל זכויות כעובד ובי"ד דחה את תביעתו. בסופו של דבר, בדנג"צ, הוחלט שהוא עובד לצורך קבלת דמי אבטלה.

הלכות מדנג"צ סרוסי:

1. יחסיות המעמד לאור התכלית – השופט ברק קבע הלכה בדנג"צ סרוסי שהמובן של המילה "עובד" אינו אחיד בכל החוקים. וההבדל בין הגדרת המילה "עובד" בדיני נזיקין שונה מהגדרת המילה "עובד" בדיני עבודה וגם בתוך דיני עבודה יש חלוקה בין חוק דמי אבטלה ובין חוק שכר מינימום.

השופט חשין, לעומתו, אומר שיש כאן בעיה של חוקתיות שכן אדם לא יודע אם הוא נחשב עובד בחוק זה או אחר.

2. הוסרה הדרישה הבלעדיות לקיומו של חוזה כתנאי לראות יחסי עובד מעביד– השופט ברק אומר שהוסרה הדרישה הבלעדית לקיומו של חוזה כתנאי לראות יחסי עובד-מעביד.

פס"ד עופר שדות (2001)

האם אסירים שמבצעים עבודה אצל קבלנים חיצוניים הם נקראים "עובדים" לצורך שכר מינימום.

השופט זמיר בודק את תכליות חוק שכר מינימום, היות ותכלית חוק שכר מינימום הוא לדאוג לאדם לצרכיו ולאסיר דואגים בשירות בתי הסוהר לכן לצורך חוק שכר מינימום הוא לא נקרא "עובד".

השופט חשין אומר שנכון, האסיר לא עובד. אבל צריך להקיש מחוק שכר מינימום ולראות כמה שכר מגיע לאסיר בעבור עבודתו.

ע"ע 1247/01 אניל גדרה

מדובר ברופא שיניים שעסק בצבא במקצוע זה.

ברור שחייל בשירות חובה לא נחשב כעובד בצבא.

אניל התחיל שירות קבע בצבא.

השופט אדלר פסק שבין אניל לבין הצבא אין יחס של עובד מעביד אלא של פקוד וכפוף. במערכות כאלה לא מכניסים את יחסי העובד- מעביד שכן זה יגרום להתרסקות המערכת הצבאית.

כמו כן, יחסי העבודה שלו ותנאי השכר מוסדרים באמצעות הוראות הפיקוד העליון והוראות אלו מעניקות לאנשי הקבע לא רק חובות אלא גם זכויות נוספות על חוקי העבודה.

כמו כן קבע השופט אדלר שבמקום בו אין זכויות והמערכת לא מגנה על האדם, יכול להיות שלפי מבחן התכלית, בית המשפט יתערב ביחסי המפקד-פקוד.

פס"ד מיכה רז

הפסיקה קבעה שחבר באגודה שיתופית או חבר קיבוץ אין בינו ובין הקיבוץ יחסי עובד ומעביד. שכן החבר הוא גם חלק מהמעביד. כלומר, צורת החיים היא שהאדם נותן את כולו כולל רכושו לקיבוץ והוא מקבל מהקיבוץ את כל צרכיו, מעבר לעובד רגיל.

השופט אדלר עושה אבחנה ברורה בין אדם שעובד עם סידור עבודה עם הקיבוץ ואין הבדל אם הוא עובד בתוך הקיבוץ, ברפת למשל, או בחברה חיצונית ושכרו מועבר לקיבוץ. אבל כן נותנים לעובד זכויות לפי "מבחן התכלית".

המבחן המקדמי

פרופ' מירוני "האם בין התובע לבין הנתבע קיימת התקשרות ליצירת יחסים משפטיים שבבסיסה העיקרי מונה חוזה ואשר מטרתה העיקרית היא להסדיר העברת שירותי עבודה בתמורה."

על המבחן הזה צריך לזכור את השפעת פס"ד סרוסי, שדות וגדרה.

ולכן, נוצר המבחן המקדמי המשופר – התקשרות מרצון לקיום יחסים משפטיים לשם הסדרת העברת שירותי עבודה לזולת בתמורה .

פריקות המושג "עובד"

נבחר הציבור – כן נחשב עובד לצורך ביטוח דמי אבטלה (פס"ד סרוסי, פס"ד ועקנין) ולצורך פיצוי בגין הלנת שכר.

האסיר –            כן נחשב עובד לצורך פקודת הבטיחות בעבודה לא לצורך חוק חופשה שנתית ולא לצורך חוק שכר מינימום (פס"ד שדות)

משרת הקבע –  לא נחשב עובד לצורך חוק שכר מינימום (השופט זמיר בפס"ד שדות), לא לצורך הפסקת שירות, לא לצורך חוק שעות עבודה ומנוחה. כאשר הוראות הצבא לא סבירות ניתן ליישם את מבחן התכלית לגבי חופשה שנתית, חופשת מחלה, הודעה מוקדמת, פיצוי בגין איחור בתשלום, מענק שחרור ופנסיה.

חבר הקיבוץ –  חבר הקיבוץ המושל לא יחשב עובד לצורך פיצויי פיטורים, כן יחשב עובד לצורך הוראות מחוק הגנת השכר וחוק שכר מינימום (השופט אדלק בפס"ד מיכה רז)

מבחן ההשתלבות

ניתן ללמוד על המבחן הנדון מהפסיקה בנושא :

834/06 רחל גרוס נ' רפא"ל

גב' רחל גרוס הפעילה את חבורת הזמר של רפא"ל בשם – רפא"לה. לאחר מספר שנים החליטו ברפא"ל לפרק את חבורת הזמר, לאחר מכן גב' גרוס ביקשה לקבל פיצויי פיטורים כמו כל עובד ואילו רפא"ל טענו שהיא הועסקה כגורם חיצוני עצמאי ולא כעובדת ברפא"ל.

בעבר, עד פס"ד בירגר, היה נהוג מבחן הפיקוח. אם יש פיקוח ומרות בין המעסיק לאדם. הוא עובד. מבחן נוסף שהיה מקובל היה מבחן הקשר האישי. כלומר, כאשר העובד שכיר והוא חולה הוא לא צריך להביא עובד במקומו ובעל עסק עצמאי צריך להביא מחליף. אבל לעתים הקשר האישי הוא דווקא עם אדם מומחה ולכן הוא לא יכול להביא מחליף.

עיריית נתניה נ' דוד בירגר

בפס"ד בירגר היה מדובר על גובה כספים עבור עיריית נתניה. הוא היה גובה חוץ, לאנשים שגרים מחוץ לנתניה. בית המשפט התחיל ב"מבחן ההשתלבות".

מבחן ההשתלבות

מבחן ההשתלבות מורכב משני יסודות:

היסוד החיובי –קיום מפעל שניתן להשתלב בו:

– יחידה אורגנית מהבחינה התפעולית

– מפעל יצרני או למתן שירותים (סייג)

מבצע העבודה משולב במפעל:

– ההתקשרות בין מבצע העבודה לבין המפעל היא בעלת אופי חוזי                                         מלכתחילה.

– ממטרת החוזה היא להעמיד את כוח העבודה ולא את אמצעי היצור.

– העבודה משתלבת בפעילות הרגילה של המפעל (חלק מהצוות של המוצר המוגמר, חלק מהמשק הארגוני) (סייג)

היסוד השלילי-    אינו בעל עסק עצמאי (סממנים: סיכוני הפסד וסיכויי רווח, החזקת אמצעי יצור, נשיאה בהוצאות יצור, העסקת עובדים, השקעות הון, העדר בלעדיות (סייג)).

היסוד השלילי נועד כדי להבדיל שאותו מבצע העבודה הוא לא עצמאי.

המבחן המעורב

המבחן המעורב מורכב מכלל המבחנים הבאים:

1. מבחן ההשתלבות – זהו המבחן העיקרי.

א.         היסוד החיובי

ב.         היסוד השלילי

2. מבחן הפיקוח
3. מבחן הקשר האישי
4. אופן התשלום
5. קיומה או העדרה של תלות כלכלית
6. כיצד הוצגו היחסים לשלטונות
7. כיצד הגדירו הצדדים את היחסים ביניהם

8          משקלות המבחנים משתנות בהתאם למתכונת ההעסקה ואופי העבודה      (תכלית)

דיני העבודה קוגנטיים (בלתי ניתנים להתניה) ולכן גם אם הוסכם בחוזה בין הצדדים שהאדם הוא לא עובד ואין ביניהם יחסי עובד-מעביד, למרות זאת – יתכן ובית המשפט יקבע שאכן כן הייתה ביניהם התנהגות של יחסי עובד-מעביד.

משתתף חופשי(מעמד של מעין עובד)

גם על הנושא הנדון ניתן ללמוד מהפסיקה כל למשל :

בג"צ מור

גדעון אנגל, אדם התחיל עבודתו כחוקר פרטי במשרדו של מור כאשר התחיל כסטודנט ועבד במשך 8 שנים, במהלך עבודתו הוציא חשבוניות אחרי 8 שנים מור הפסיק את ההתקשרות עמו. וגדעון טען שהוא עובד לכל דבר.

השופט ברק אומר שהוא עובד שכן הוא היה חלק מכח העבודה של מור ולא משנה אם עבד ברציפות או לא שהרי מר מור סמך עליו כחוקר פרטי במשרדו.

השופט טל (בדעת מיעוט) אמר שגדעון הוא לא עובד שכן הוא היה עובד מדי פעם ולא באופן רציף כל הזמן. כמו כן, השופט טל אמר שאין כאן תום לב שכן הוא הצהיר על עצמו כעצמאי מול מס הכנסה ושאר הרשויות ולא יכול עכשיו בדיעבד להגיד שהוא עובד שכיר ולכן הוא "משתתף חופשי" ולא עובד.

השופט גודלברג מחליט לבדוק לפי המבחנים הבאים:

1. המבנה הארגוני כלכלי של העסק:

חזקת גרעין הקבע –         כוונת המעביד לקיים פעילות שוטפת של העסק באמצעות גרעין הקבע.

מקום ביצוע העבודה כסממן.

סוג התפקיד-                  בהעדר נחיתות יש ליתן תוקף לחופש החוזים.

הכרה במעמד כאשר בסיס ההתקשרות נעוץ בכישוריו האישיים של בעל התפקיד או במוניטין שלו – כוח מיקוח גדול.

2. חובתו של המועסק לעמוד לרשות המעסיק בזמני כוננות.
3. משך הקשר, סדירות הקשר ורציפותו.

אין הכרעה ביחס שבין המבחנים לבין מבחן ההשתלבות.

פס"ד צדקא

שאול צדקא עבד כשליח בעיתון הארץ ו-8 שנים היה מכין כתבות לגלי-צה"ל. הוא היה הכתב היחיד בגל"צ. הוא יכל לשלוח כתבות לאחרים, אבל לא למתחרים בארץ. הוא היה עובד עם ציוד של גל"צ. לעתים כתב כתבה פעם במס' שבועות ולפעמים מס' כתבות ביום.

צדקא טען שהוא עובד.

בית הדין האיזורי לעבודה קבע שהוא לא עובד אלא משתתף חופשי.

בית הדין הארצי לעבודה קבע שהוא עובד. לפי מבחן ההשתלבות – מספיק עובד אחד. לא צריך יותר. השופט אדלר (דעת מיעוט) אומר שהוא מוכן להכיר בו כמשתתף חופשי אבל לתת לו זכויות לפי חוקי העבודה. השופט אדלר אומר שבניגוד לנפסק בפס"ד מור, שאז לא היה כוח מיקוח למעסיק, היום יש כוח מיקוח למעסיק ולכן גם אם מדובר במשתתף חופשי מגיעים לו זכויות. ובמקרה זה הייתה תלות כלכלית שלו על גל"צ וגל"צ הסתמכו על כתבות מצדקא.

ולכן, השופט אדלר אומר שיש "דמוי משתתף חופשי" והוא עובד, ויש "משתתף חופשי" שהוא מגדיר לעצמו את העבודה, חייב לעשות את העבודה בעצמו, לא בוחר איזו עבודה לקבל. ואילו הקבלן העצמאי יכול לעשות את העבודה באמצעות אחרים, בוחר איזו עבודה לקבל ומסכן את הונו האישי.

פריקות המושג "עובד" ביחס לזכויות במשפט העבודה-

הקבלן העצמאי –             השופט ארד בשושן ובצדקא: במקרים חריגים ויוצאי דופן ולאחר שהקבלן העצמאי הוכיח נסיבות מיוחדות ובכללן תלות כלכלית במזמין: פיצויי פיטורים,

פליטמן: ביקורת על הגישה המפריטה.

המשתתף החופשי-          אדלר בצדקא (מיעוט) משתתף חופשי אותנטי זכאי לזכויות מכוח חוק פיצויי פיטורים, וחוק הגנת השכר (הודעה מוקדמת)

עע (ארצי) 568/06 דוד שושן נ' קל שירותי נופש ותיירות בע"מ

השופטת נילי ארד הוסיפה באוביטר שבאופן כללי גם קבלן עצמאי יהיה זכאי לזכויות מכוח חוקי המגן בדיני העבודה. וזה כאשר יש תלות של העצמאי בספק הספציפי, כאשר זה היה עיקר עבודתו והפסקת העבודה של העצמאי עם הספק הספציפי הביא לסגירת העסק. השופטת ארד מסייגת שהפיצויים הנ"ל יהיו רק במקרים חריגים ויוצאי דופן.

זכויות העובד(תום לב , השבה וקיזוז)

לאחר שהוחלט שאדם עובד, נשאלת השאלה מהם הזכויות להם הוא זכאי ?

תום-לב, השבה וקיזוז

הבעיה – ההכרה במעמד מתרחשת באופן רטרואקטיבי.

ההכרה במעמד רטרואקטיבי משפיעה על התחומים הבאים:

1. איזון זכויות כספיות.
2. שלטונות מס וכד'.
3. קביעות בעבודה ? ותק בעבודה ? התמודדות על מכרזים פנימיים ?

איזון הזכויות הכספיות

פס"ד גדרון

בית הדין הארצי לעבודה מעניק לצדדים את הזכות לקבוע ביניהם תמורה חלופית אם בית המשפט יחליט בעתיד שהעצמאי הוא "עובד".

דב"ע נה / 3-145 מדינת ישראל נ' יעקב בוכריס

השופטת אלישבע ברק קובעת שניתן במקרים חריגים לשלול הכרה במעמד עקב חוסר תום לב.

פס"ד אייזיק נ' תה"ל

אייזיק היה צוללן שעבד כקבלן עצמאי אצל תה"ל במשך 27 שנים. תה"ל ביקשו ממנו שיהיה עובד והוא סירב בגלל כי לא הכירו לו את זכויות העבר ובגלל השכר.

השופטת אלישבע ברק קובעת שמכוח הפרת תום-הלב הוא לא זכאי להיות בהסכם הקיבוצי גם אם ההסכם היה חל עליו וכן אייזיק גם לא זכאי להשבה.

השופט אדלר קובע שאייזיק הוא עובד. לעניין תום הלב הוא אומר שצריך לבדוק את תום הלב של המעביד ואין שום תועלת בהגדרתו כ"עובד" כאשר שוללים ממנו את הזכויות מהקביעה שהעובד הפר את חובת תום הלב.

לעניין הזכויות והחובות – הן יחושבו לפי השכר שהיה משולם לאדם לו היה עובד ולא קבלן.

השופט אדלר לא עושה את ההשבה והקיזוז בצורה מלאה אלא רק כאשר מתקיימים שני התנאים:

1. התמורה שקיבל הקבלן היא תמורה מאד גבוהה ביחס לסכום שהיה מקבל כעובד.
2. אחד משני התנאים הבאים:

א.        שהצדדים קבעו ביניהם התניית גדרון (שאם יוכר כעובד יהיה שכרו     מסויים).

ב.        שהציעו לאדם להיות עובד או עצמאי, והאדם החליט להיות עצמאי ולא        עובד.

השופט אדלר מתנגד להשבת מלאה מחשש שהמעסיקים יעסיקו אנשים רק כעצמאיים, ולא יתנו להם את הזכויות כעובדים (שהינם זכויות רבות מעבר לזכויות הכלכליות), ומקסימום גם אם יתברר בבית משפט שהם מוגדרים כעובדים וזכאים לזכויות כעובדים – אותם אנשים יאלצו להחזיר את השכר שקיבלו במסגרת היותם עצמאיים.

פס"ד יפהר

השופט צור אומר שחובת ההשבה היא מלאה.

סיכום גישת תום הלב:

סיכום השבה וקיזוז:

פרק שלישי :מיהו המעביד ?

השאלה מיהו המעביד לא כל כך רלוונטית לעניין הזכויות הנמצאות בחוקי המגן שכן העובד זכאי לשכר מינימום וחופשות.

אבל בעניין זכויות נוספות כמו שייכות להסכם קיבוצי, כן רלוונטי מי המעביד.

לא תמיד אדם שהוא לבטח עובד יודעים מי לבטח הוא המעביד שלו.

איך נקבע מי המעביד ?

במקרים בהם יש ויתור על זכויות קוגנטיות לא נותנים משקל גבוה להסכמות הצדדים ביניהם. לעומת זאת, במקרים פחות קוגנטיים יתנו משקל יותר גבוה לחוזה שהיה בין הצדדים.

חסאן נ' כפר רות

ב-1984 מר חסאן עליה הצטרף לביצוע עבודות זמירה ושמירה בכרם כפר רות. את הבאת העובדים היו עושים באמצעות קבלן (=ראיס). הקבלן היה מביא את האנשים והוא היה משלם להם.

האם המעביד הוא הקבלן או הכרם ?

השופטת פורת אומרת שהנחת היסוד היא שהצדדים האמיתיים היא העובד (חסאן) והמשתמש (כפר רות) הם הצדדים. ו"כפר רות" צריך להוכיח שהיו הסכמים משפטיים בין העובד לראיס ובין הראיס למשתמש וכן להוכיח שהשימוש בראיס אינו דרך לעקוף את היות הקשר בין העובד למשתמש כקשר של עובד-מעביד.

המבחנים של השופטת פורת:

1. כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם ?
2. בידי מי הכח לפטר ובפני מי עליו להתפטר ?
3. מי קיבל את העובד לעבודה ומי קבע והסדיר את תנאי קבלתו ?
4. מי משבצו במקום העבודה ומי מעבירו מתפקיד לתפקיד אחר במערך הארגוני ?
5. מי קובע את מכלול תנאי עבודתו לרבות שכר ונלווים ?
6. מי חייב בתשלום שכרו של העובד (מי נושא בחובה המשפטית) ?
7. מי נותן חופשות וממי ניתן לבקש את החופשה ?
8. כיצד דווחו היחסים לרשויות ?
9. מכלול הקשרים והזיקות – מי המפקח ? מי מדווח ? מי בעל המרות ?
10. למי הבעלות על הציוד, החומרים והכלים.
11. האם העבודה שלשמה נשכר העובד נעשית במסגרת עיסוקו העיקרי של המשתמש בעבודה בה מתשלבהעבוד או שמא נשכר לביצוע פרוייקט צדדי הדורש מיומנות מיוחדת שאינה מסוג המיומנויות הדרושות לעיסוקו העיקרי של המשתמש בעבודה.
12. רציפות זמנים וקשר עבודה.
13. האם יש לצד השלישי עסק משלו אשר בו משתלב העובד הנותן את שירותו לאחר ?

במקרה זה, לאחר בדיקת המבחנים הוברר כי הראיס בסה"כ הביא אותו לעבודה. וכל השאר עשה הכרם כפר רות ולכן נפסק שהוא היה עובד של כפר רות ולא של אותו ראיס.

חברות כח אדם

החל משנות ה-90 התחיל בשוק העבודה להתפתח "שוק עבודה שניוני" הכולל צורת העסקה שונות כגון העסקה באמצעות חברות כוח אדם.

על מנת לדעת מיהו המעביד צריך להבדיל בין עסקה באמצעות קבלן כח אדם לבין מיקור שירותי חוץ. ההפרדה מאד קשה אבל היא חיונית שכן היא משליחה על מעמדו של העובד.

כאשר מדובר בעובד שהוא עובד אצל קבלן כח אדם חל עליו חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם התשנ"ו-1996 ואילו אם מדובר במיקור שירותים יחולו על העובד התנאים של מעסיקו.

דוגמא: שירותי הסעדה- העובדים הקשורים לשירותי ההסעדה שייכים לנותני השירות, הם לא עובדי המפעל שמקבל את שירותי ההסעדה.

מה קורה כאשר ספק השירותים מתחלף אבל העובדים נשארים ?

הבעייתיות נגרמת ככל שההתקשרות יותר עתירת עבודה ללא ציוד והקבלן מביא רק עובדים, ואז יש יותר בעייתיות.

השופט אדלר מאפשר יותר מיקור שירותי חוץ.

                   חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם התשנ"ו-1996

הגדיר קבלן כח אדם כמספק עבודה ולא שירותים, לאחרונה תוקן החוק וכיום החוק מתייחס גם לקבלני שירותים כמו ניקיון ואבטחה ולא רק עבודה.

בג"צ תנופה

לפי החוק קבלני כח אדם צריכים להפקיד ערובה לביטחון העובדים. חברות כח האדם עתרו על פגיעה בחופש העיסוק והשופט ברק קבע שהפגיעה עומדת בפיסקת ההגבלה.

כאשר בודקים האם מעביד הוא קבלן כח אדם או מיקור שירותים בודקים מס' דברים:

1. האם השירות ניתן רק בנושא אחד ?
2. לכמה מקומות ניתן השירות ע"י אותו גורם ?
3. בכמה מקומות עובדים העובדים הללו ?

אם עסקו של האדם הוא להציב אנשים במקומות שונים – מדובר, כנראה, בקבלן כח אדם.

ככל שעסקו של האדם הוא שירות מסויים – מדובר בנותן שירותים.

החוק לא חל על ספיק שירותים.

בעבר, חברות כח אדם שימוש להשמה או להעסקה זמנית, כאשר מדובר במערכת השומרת על העובד ואין לעובד רצף עבודה עם אותו מעסיק.

בהמשך, חברות כח האדם הפכו למעין צינור למתן כסף, כשאין תקן במקום העבודה. ולעתים, כמו פאהום בביטוח לאומי היו לו 7 חברות כח אדם שהעסיקו אותו במשך 11 שנים. כאשר הוא נשאר קבוע באותו מקום, המעסיק שלו השתנה ואילו המעסיק בפועל, קרי ביטוח לאומי – נשאר קבוע.

פרק ג' סעיף 11 לחוק

החוזה צריך להיות בכתב.

סעיף 12

דן בקבלן, מעסיק בפועל ועובד.

סעיף 12א

העסקה באמצעות קבלן כח אדם מוגבלת לתקופה של 9 חודשים. תיקון זה משנת 2000 שנכנס לתוקף ב-2008, מחזיר את עיקרון הזמניות, אי אפשר להמשיך להציב את העובד באותו מקום עבודה גם אם התחלפו חברות כח האדם המעסיקות אותו.

סעיף 13

השוואת תנאים – קבלן כח אדם יכול הציב אנשים במקום מסויים והתנאים שלהם צריכים להיות שווים לעובדים שעובדים באותו מקום מהיום הראשון. סעיף זה גורם לחוסר הצדקה כלכלית להעסקה באמצעות חברות כ"א.

ס"ק ג' מחריג את ס"ק א' בכך שהסעיף לא יחול במגזר הפרטי והציבורי כאשר יש הסכם קיבוצי לקבלן כ"א המסדיר את תנאי העובדים.

ע"ע 131/07 גלעד גולדברג ואח' נ' אורטל שירותי כח אדם (2009)

עובדים של חברת אורטל שעסקו בשמירה בתעשייה האווירית. העובדים הסכימו שהם אינם עובדי התעשייה האווירית אבל דרשו השוואת תנאים לעובדי התעשייה האווירית.

העובדים טענו שההסכם הקיבוצי של חברת אורטל לא חל עליהם שכן הם אינם זמניים וההסכם הקיבוצי קובע תנאים לעובדים זמניים. כמו כן, טענו שהחריג של סעיף 13(ג) לא מדבר על כל עובד בחברת כח אדם שיש הסכם קיבוצי אלא החריג חל רק על עובד זמני שיש עליו הסכם קיבוצי מורחב. היות ותפקיד אבטחה אינו תפקיד זמני מטבעו שכן האבטחה היא רציפה, ביקשו העובדים שהחריג לא יחול עליהם.

בית המשפט פסק שהחריג חל על העובדים עליהם מושתת ההסכם הקיבוצי גם במגזר הציבורי.

סעיף 16

איסור העסקה בזמן שביתה והשבתה של העובדים הקבועים.

סעיף 18

איסור התניה.

החוק הזה לא חל על עובדי מחשוב, מפני שיש לעובד מחשוב יותר כח משל עובדים אחרים.

החוק גם לא קובע מי המעסיק של העובד. אלא, לאחר שנקבע מי המעסיק- אז חל עליו החוק.

ע"ע 1189/00 אילנה לוינגר – מדינת ישראל וההסתדרות העובדים הכללית החדשה (2000)

אילנה לוינגר הועסקה במשרד העבודה והרווחה במשך 20 שנה כמזכירה. בהתחלה תחת הסכם "למתן שירותים לשירותי כתבנות" בו היה כתוב שאין יחסי עובד-מעביד במשך 11 שנים ואח"כ עוד 9 שנים אצל חברות כ"א שונות.

השופטת אלישבע ברק קבעה שברור שיש יחסי עובד-מעביד כאשר משרד העבודה והרווחה הוא המעביד. ולכן המשרד החזיר אותה לעבודה וביטל את פיטוריה.

ע"ע 273/03 דברת שוואב נ' מדינת ישראל ואח' (2006)

הייתה מחלוקת האם המעסיק הוא א.א. כ"א או משרד החקלאות.

השופטת ברק וליבנה, בדעת מיעוט, קבעה כי העסקה באמצעות חברת כ"א כצינור בלבד היא צורת העסקה מוזרה ובעייתית והמדינה היא המעסיקה.

הנשיא אדלר ונציגי הציבור, בדעת רוב, זיהו את המגמה של הפרטה, לדעתם מדובר במיקור חוץ מותר, כאשר מתבצעת השתת אחריות על מקבל העבודה כלפי העובד בעת כשלון תמורה של חברת כ"א. לדעתם, המדינה רשאית לעשות מיקור חוץ שכן יש לזה תכליות נכונות המתמקדות בליבת העשיה כאשר כל העיסוקים שהינם מחוץ לליבת העשיה ניתן להוציא למיקור חוץ.

במקרה זה, אין כאן מיקור חוץ ולא העסקה של חברת כ"א.

הנשיא אדלר רואה את הדרך לשימור תנאיו של העובד דרך העסקתו לתווך ארוך ע"י חברת כ"א (כיום, החוק שולל זאת) או העסקה במשותף – מקבל השירות בפועל נדרש לתת את הזכויות לעובד כאשר המעסיק (חברת כ"א) לא מסוגר לתת זכויות אלו.

ע"ע 410/06 המוסד לביטוח לאומי נ' ראיד פאהום (2008)

פאהום הועסק במשך 11 שנים במוסד לביטוח לאומי כפקיד, בתקופת העסקתו התחלפו 7 חברות כ"א שהעסיק אותו. כאשר פוטר טען שהוא עובד של הביטוח לאומי.

השופט צור פסק שמבחני כפר רות לא מתאימים כאשר מדובר בחברת כח אדם. לאחר שהמקרה עובד את השלב הראשון שהוא המבחנים של כפר רות, צריך לבדוק התקיימות מסגרת חוק העסקת עובדים באמצעות קבלן כ"א, לאחר מכן על מנת שיקבע שמדובר בהעסקה דרך חברת כ"א חשוב שתהיה זמניות כעיקרון יסוד, יציבות מול תחלופה, ככל שנראה שהעובד יציב וחברת כ"א היא הזמנית, נראה שהמעסיק הוא המקום הקבוע (הביטוח הלאומי במקרה דנן). כמו כן נבחן את יכולתו הכלכלית של קבלן כח האדם על מנת לראות שלא מדובר בחברה פיקטיבית על מנת להתעלם מזכויות שעובד קבוע צריך לקבל, כן נבדוק הגינות, תום לב ותקנת הציבור.

לבסוף נבדוק עניין של הסכמים קיבוציים ומעמד של ארגוני העובדים.

לאחר שהתברר שפאהום למעשה הוא הקבוע וחברת כ"א משתנה, קובע השופט צור כי המעסיק הוא הביטוח הלאומי.

סיכום – מיהו המעביד

פרק רביעי :חוקי המגן

אחד הדברים היחודיים במשפט העבודה הם חוקי המגן. חוקי המגן לא מוגדרים כ"חוקי מגן" ומאפייניהם:

1. קוגנטיות – לא ניתן להתנות על התנאים בחוק. לא ניתן לוותר עליהם וכן אין טענת השתק לגביהם.
2. תנאי מינימום (רצפת זכויות).
3. בחוק מוגדרים זכויות של הפרט ולא של קבוצה.
4. קובעת נורמות מהותיות שמוזרמות לתוך חוזה העבודה, בניגוד לחוק הסכמים קיבוציים שמשרטט את סביבת העבודה.
5. יש סנקציות – בכל חוק יש פרק העוסק בפלילים.
6. "סעיפי מילוט" – היתרים סטאטוטוריים – סעיפים המאפשרים להימנע מקיום החוק עצמו. לדוגמא: בחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א-1951 סעיף 30 מגדיר אוכלוסיות עליהם החוק לא חל, וסעיפים 11 ו-12 נותנים אישור לשר להחריג את החוק במקרים מסויימים וסעיף 5 המאפשר להסכם קיבוצי להחריג את הוראות החוק.
7. שינוי החוקים מחייב היוועצות עם ארגון העובדים הגדול בשוק.

דב"ע לג/ 12-3 איליה צ'יבוטרו נ' אטלקה אברהם

בית הדין לעבודה קבע שזכות שניתנה לעובד כוח חוק הבא להגן עליו היא זכות קוגנטית ואינה ניתנת לויתור, לא מפורש ולא מכללא. לא ניתן להחיל את התפיסה השלטת בחוזים על חופש החוזים על חוקים אלו. הוראות החוק נשזרים בתוך חוזה העבודה וזכויות העובד מפוקחות ע"י המדינה.

חוקי המגן מגינים לא רק על העובד כי אם על החברה כולה ולכן יש בחוקים אלו סנקציות פליליות על המעביד. החברה לא מוכנה שיפגעו בעובד.

פגיעה בחוק מגן פוגעת בתקנת הציבור ובסדר הציבורי ואין לה תוקף מחייב וכמו שלעובד לא הייתה יד ביצירת הזכות בחוק כך אין הוא רשאי לוותר על זכות זו.

פרידמן נ' תלפרי (1973)

פרידמן היה מומחה ליצור חומץ, ויצר חברה והועסק אצל חב' תלפרי שלה מכר את סודות ההכנה, פרידמן היה היחיד שידע את סודות ההכנה, וכל זמן שהיה בחופש או במילואים המפעל היה סגור.

כאשר ביקש ימי תשלום עבור ימי חופשה תלפרי אמרו לו שהיות שלא תבע כל הזמן את ימי החופש יש לו השתק מלבקש.

בית הדין קבע שבניגוד להתיישנות שהיא טענה דיונית, אין השתק על זכות בחוק מגן. וזאת מכיוון ש"השתק" בא מדיני היושר ותום הלב ולא יכול להיות שמעביד שלא קיים חוק שנמצא בחוק מגן תהיה האפשרות לטעון כלפי העובד טענת השתק.

חוק שכר מינימום התשמ"ז-1987

סעיף 2 לחוק קובע שחייבים לקבל שכר מינימום מהמעביד.

ע"ע 300113/98 ד.ג.מ.ב. אילת מסעדות בע"מ נ' ענבל מלכה (2005)

בפס"ד זה קובע בית הדין שלאור תכליתו של החוק, התֶשֶׁר ("טיפ") שניתן כרצון חופשי של הלקוח ולא עובר בקופה לא יכול להיות חלק משכר העבודה של המעסיק. והכללתו של התשר כחלק מהמשכורת גורמת למעביד לעבוד על החוק ובעיות בגביית המס.

בג"צ 3512/04 מיכל שזיפי נ' בית הדין הארצי לעבודה

שזיפי עבדה בתמורה לעמלות, כאשר לעתים העמלות שהגיעו לה לא הגיעו לגובה שכר המינימום ואז המעסיק היה משלם לה את ההפרש לשכר מינימום. כנגד זה, המעסיק היה מקזז את ההפרש מהעמלות שהגיעו לה בחודשים כאשר העמלות הגיעו מעבר לסף שכר המינימום.

בית המשפט פסק, לעומת ד.גמ.ב., שעמלות אינן נחשבות כתשר ולכן ניתן לקזז אותם כאשר יש לוודא שבכל חודש העובד מקבל לפחות את שכר המינימום.

חוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א-1951

גם כאן ניתן ללמוד על משמעות החוק הנדון מהפסיקה בנושא

בג"צ 5026/04 דיזיין 22- שארל דלוקס רהיטים בע"מ נ' רע"נ היתרי עבודה בשבת

חברת דיזיין 22 רצתה להעסיק עובדים בשבת ורע"נ היתרי עבודה בשבת במשרד העבודה והרווחה אסר עליה. החברה עתרה לבג"צ בטענות שונות.

בג"צ פסק שהחוק עובר את פיסקת ההגבלה של חוק יסוד: חופש העיסוק. כמו כן, תכלית החוק יוצרת יום מנוחה ברור וידוע לכולם, זו תכלית סוציאלית בנוסף לתכלית הדתית. החוק הוא לא חוק של כפיה דתית אלא חשיבה חברתית, החוק מאפשר למשפחה להיות ביחד שכן לכולם יהיה יום חופש באותו יום. החוק לא נותן למעסיקים לנצל את העובד עלי ידי כפיה של יום מנוחה אחר שכן אם ההחלטה תעבוד לידי המעסיק, אילוצי הפרנסה יאלצו את העובד להסכים עם המעסיק ולהפסיד את יום החופשה השבועי, בניגוד לתכלית החוק.

סעיף 30 לחוק – חריגים לתחולה

יש איסור כללי לעבוד בשעות נוספות. אבל יש היתר כללי לשעות נוספות בתנאי שמשולם שכר נוסף לשעות אלה. ואז יש השפעות משלימות המעביד צריך לשלם יותר ולכן הרווחיות הכלכלית של העסקה בשעות נוספות יורדת והעובד מפוצה עבור שעות אלה בשכר גבוה יותר.

כמו כן, סעיף זה מחריג את מספר העובדים שיכולים להיות מחוץ לתחולת החוק לגמרי.

סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע שעובד שנקבע לו שכר כולל וחוק הגנת השכר חל עליו. השכר הכולל לא כולל שכר בעד שעות נוספות למרות שכתוב כך בחוזה. למעט אם הדבר כתוב בחוזה קיבוצי וכד'.

ע"פ 16/08 – משרד התעשיה המסחר והתיירות נ' בסט ביי רשתות שיווק בע"מ

חברת בסט-ביי העסיקה מנהל סניף יהודי בשבת. החברה טענה שהעובד הוא מנהל והוא מוחרג לפי סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א-1951. בית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעור המדינה והרשיע את רשת מוצרי החשמל "בסט ביי". נקבע כי מנהל סניף אינו נחשב ל"תפקיד הנהלה" או לתפקיד שיש בו "מידה מיוחדת של אמון אישי", שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליהם.

השופט שמואל צור, בהסכמת השופטות נילי ארד ורונית רוזנפלד, קבע כי מעמדו של תפקיד הנהלה לא ייקבע לפי שם התפקיד, כינויו או תוארו, אלא רק לפי טיבו ומהותו האמיתיים במסגרת הארגונית הספציפית. כמו כן קבע השופט צור מאפיינים לזיהוי "תפקיד הנהלה", הפטור מחוק שעות עבודה ומנוחה:

1. המיקום בהיררכיה הארגונית – "שכבת ההנהלה הבכירה בארגון שבאופן טבעי מזוהה עם מעמד `המעסיק` או שנועדה לייצגו. מדובר בדרג הנושא באחריות הכוללת הגבוהה ביותר לתפקוד הארגון, והוא זה הנדרש בדרך כלל לבצע את עבודתו בלא מסגרת קבועה ונוקשה של שעות עבודה מוגדרות".
2. האם העובד קובע מדיניות – "אין די בעובדה שמוטלת על מנהל מסוים אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות. יש צורך שיהיה מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול-דעת עצמאי".
3. האם העובד נהנה משכר ותנאי העסקה מיוחדים וחריגים.
4. מה טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון – "הכוונה לאותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד – בין אם על-פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד – לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה".
5. באשר לחריג ה"אמון האישי" (המחריג מהחוק גם תפקיד שיש בו "מידה מיוחדת של אמון אישי")- נקבע כי "צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד ל"תפקיד הנהלה" (כגון מנהל לשכה של מנכ"ל חברה גדולה או נהג המנכ"ל); אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה וכו`. גם לעניין זה ניתן לבחון את רמת השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון". וכנ"ל פרשת רבות ופרשת יוהנה.

לפי השופט צור, "מנהל" המוחרג לפי חוק שעות עבודה ומנוחה הוא מי שעונה לקריטריונים הבאים:

1. שייך לדרג הנושא באחריות הכוללת
2. מבצע עבודתו בלי מסגרת שעות קבועה
3. מעורב בהתוויית מדיניות החברה
4. נהנה משכר ותנאי העסקה חריגים

פרק חמישי :חוזה עבודה

לחוזה העבודה ישנם את יסודות החוזה בכלל אולם הוא בעל מאפיינים מיוחדים , כעת אנו נדון במאפיינים של חוזה עבודה-

1. חוזה יחס – חוזה בין אנשים, האדם נותן שירות באופן אישי.
2. חוזה מסוג "מיטב המאמצים" – בניגוד לחוזה קבלנות שרוצה תפוקה מסויימת בחוזה עבודה שוכרים עובד כדי שיתן את מירב מאמציו לצורך העבודה ולא על מנת להשיג תפוקה מסויימת. ולכן, אי אפשר להתנות את השכר בתפוקה מסויימת.
3. מסדיר יחסי כפיפות (כנאמר בספרה של רות בן-ישראל).
4. מורכב מנורמות שונות המוזרמות לחוזה – החוזה מורכב מנורמות של חוק ומנהג.
5. עיקרו יציב ופרטיו נתונים לשינויים ולהשלמות באופן מתמיד (מרים זוהר):

א.        חוזה בלתי גמור – בגלל שהחוזה ארוך טווח ובגלל שהוא נמצא בעולם העסקי שבתוכו עובד המעביד, החוזה מתאים את עצמו כל הזמן למציאות המשתנה.

ב.        ההבחנה בין החוזה העצמאי לתניה בחוזה עבודה (מילפלדר- חזקה פרשנית).

6. נמצא בעימות יחסי מול מתחם פררוגטיבת המעביד (רמת"א).

מקורות חוזה העבודה

גם אם נחתם חוזה פשוט המגדיר שהעובד יעבוד אצל מעביד ספציפי במשכורת מסויימת. למעשה, לחוזה הזה נכנסים גם תנאים נוספים מכח המקורות האלו:

1. חוק חופשה שנתית.
2. חוק הגנת השכר – לדוגמא: תגמול עבור שעות נוספות.
3. הסכמים קיבוציים החלים על האיגוד מכח לפי סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים תשי"ז-1957.
4. צו הרחבה – לדוגמא: תשלום נסיעות.
5. חובות מכח הפסיקה – לדוגמא: חובת נאמנות למעביד.
6. חובות מכח נוהג של המעביד כלפי כלל העובדים – פיצויי פיטורים גם כשהעובד יתפטר.

פרוגרטיבת המעביד

פרוגרטיבת המעביד היא הפריבילגיה שיש למעביד לעשות פעולות בעסק שכל עוד הם חוסים תחת הפרוגרטיבה לא תשמע הערת העובד לכך שהפעולה פוגעת בתנאי עבודתו. למשל – שינוי המנהל הישיר של העובד.

ההחלטה האם צעד מסויים שייך לפרוגרטיבה או לחוזה העבודה היא חשובה שכן היא קובעת האם מדובר בצעד שיכול להיות חד-צדדי ע"י המעביד או שהוא חייב את הסכמת העובד.

הביסוסים לפרוגרטיבת המעביד:

1. ביסוס קנייני – חוקי – המעביד השקיע הון ורכש מכונות לעסק ואחראי על העסק.

הבעייתיות בביסוס הקנייני היא שהעובדים אינם קניינו של המעביד.

2. הביסוס החוזי (הסכמה משתמעת) – כשאדם חותם על חוזה העבודה הוא מקבל על עצמו את הפרוגרטיבה של המעביד.
3. טיעון היעילות ואחדות האינטרסים
4. האיזונים-

א.         פרוגרטיבת המעביד צריכה לעמוד מול חוקי היסוד ולא לסתור אותם.

ב.        פרוגרטיבת המעביד צריכה לעמוד מול זכויות העובד וזכויות הסכמיות.

רמת"א

השופט אור אומר שאי אפשר למכור מפעל עם עובדים בלי הסכמתם. ניתן למכור את הקניין – המכונות והמפעל, אבל לא את העובד. וזה מחוץ לפרוגרטיבה.

השופט מצא כאשר אדם חותם על חוזה עבודה הוא מסכים מראש גם לכל הכלול בפרוגרטיבת המעביד.

פרשת מילפלדר (1987)

מדובר בכבאים בנתניה ובמשך שנים שילמו להם עבור 36 שעות מנוחה והמעביד החליט לשנות את התשלום ל-25 שעות. לא הייתה מחלוקת כי התשלום עבור 36 שעות היא חלק מחוזה העבודה, ונשאלה השאלה האם בחוזה עבודה אישית לתקופה בלתי מוגבלת נתון בידי המעביד הכוח להביא תניא מכללא שבו לידי סיום, על ידי מתן הודעה חד-צדדית, ללא הסכמת העובד ?

השופט ברק שואל אם החוזה כשהוא לתקופה בלתי מוגבלת ניתן לביטול בוודאי שניתן לבטל תניה מהחוזה ?

ומשיב השופט ברק שכשמדובר בחוזה עבודה לא מתייחסים לכל תניה כחוזה נפרד. המיוחד בדיני עבודה שהחוזה כשלעצמו כמו גזע העץ וממנו יוצאים התניות. ניתן לסיים את חוזה העבודה אבל כל עוד זה לא נעשה צד לחוזה אינו רשאי (אין לו זכות) ואינו יכול (אין לו כח) לקרוע מחוזה העבודה תניות אלה או אחרות ולהביא בהן שינוי על ידי מעשה חד-צדדי.

ולכן המעביד לא יכול חד-צדדית לשנות את התשלום עבור 36 שעות.

חריגי פרשת מילפלדר:

השופט ברק קובע חריגים להלכתו –

1. קביעה מפורשת בחוק – כאשר יש קביעה מפורשת בחוק הסכמה לא יכולה לעזור.
2. הסכמה מאוחרת בחוזה חדש – כאשר יש הסכמה שכזו, אין למעשה פעולה חד- צדדית.
3. תוכן התניה הוא כזה שהיא באה לידי סיום או שינוי בטרם נסתיים כל החוזה – אם מדובר מראש בתקופה קצובה, זה גם מוסכם ואין בזה חד-צדדיות.
4. הוראה בחוזה עבודה אישי המעניקה כח לשנות תניות מסויימות בתקופת תנאי החוזה – גם זה ניתן בהסכמה.

הלכת מילפלדר מכח סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים כוללת גם את ההסכמים הקיבוציים וגם לאחר ביטול ההסכם הקיבוצי התניות הללו קיימות ושינוי התניה כזו מחייב אישור מכל עובד ועובד.

פרשת יוחנן גולן

עבר על פי הסכם אישי, לאחר כשנתיים הורידו לו את השכר והוא המשיך לעבוד. אחרי 8 חודשים הוא פוטר. ואז הוא תבע הפרשים עבור הורדת השכר שבוצעה לו.

בית המשפט דחה את תביעתו שבגלל שהמשיך לעבוד, הסכים במעשיו להורדת השכר שבוצעה לו.

ולמעשה יש לו השתק.

פרשת נהרי (2000)

סעיף 22(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א-1951 קובע שאסור להעסיק עובד במשמרות לילה בלבד. נהרי הועסק במשך שנים רבות במשמרות לילה בלבד ועקב החוק הוא נאלץ להפסיק לעבוד רק במשמרות לילה. דבר זה, גרם להפחתה בשכרו שכן במשמרות לילה יש תוספת שכר.

בית המשפט פסק כי נהרי זכאי לתוספת לילה גם בעבודתו במשמרות יום עקב תנאי בחוזה העבודה, ללא הגבלת זמן.

השופטת ברק, בדעת מיעוט, פסקה כי ניתן להמשיך להעסיקו במשמרות לילה למרות הכתוב בחוק.

שינוי חוזה העבודה – מאמרו של דוידוב

1. מותר לשנות את חוזה העבודה אבל החלטות שהמעביד רשאי לקבל באופן חד צדדי ללא כל חובת פיצוי (פררוגטיבה קלאסית)
2. החלטות שהמעביד יכול לקבל באופן חד צדדי בכפוף לחובת פיצוי של העובד על נזקיו. (נהרי, גרישפן)
3. החלטות שהמעביד רשאי לקבל באופן חד צדדי, כאשר לעובד אין זכות לפיצוי אך מוקנית לו הזכות להתפטר בדין מפוטר. (רמת"א בבי"ד ארצי לעבודה).

החלטות שהמעביד אינו יכול כלל לקבל באופן חד צדדי (רמת"א בבימ"ש העליון, שינויים ארגוניים)

סיום יחסי עבודה

יש שני דגמים עיקריים בעולם לסיום יחסי עובד- מעביד ע"י המעביד:

1. Employment at Will – העבודה היא בהתאם לרצון המעביד. סיום יחסי עובד מעביד נעשית כאשר נגמר הרצון למעביד להעסיק את העובד (בארה"ב).
2. Just Cause – ניתן לסיים את העבודה כאשר יש סיבה מספקת (במדינות אירופה).

בית המשפט, ככלל, לא יתן צו המחייב אדם לעבוד גם אם העובד חתם על חוזה לעבודה לתקופה קצובה משום שעולה מכאן ריח של עבדות.

כאשר מדובר על סיום יחסי עבודה כדין, המחוקק לא יתערב בשיקולי המעביד והוא מחוייב בתשלום פיצויים.

המגבלות המוכרות במשפט הן אלו:

1. מגבלות מכוח חוק.
2. מגבלות הסכמיות – עילות ומנגנון, חוזה אישי או קיבוצי.
3. זכויות חוקתיות (הורן, מפעלי תחנות).
4. השירות הציבורי (חובת השימוע, פלצמן).

אבל, כאשר סיום יחסי העבודה מתנגשים במגבלות שבחוק – הפיטורין הן לא כדין. ואז עולה השאלה של הסעד – מה הסעד שבית המשפט יתן למפוטר שלא כדין.

הסעד המועדף בהפרת חוזה הוא אכיפה. אולם, בדיני עבודה הסעד שונה שכן קשה לאכוף ממעסיק להעסיק עובד, ולכן דרך המלך בסעד שניתן היא לא סעד האכיפה אלא סעד הפיצויים.

במקרים מסויימים הסעד יהיה אכיפה וזה כאשר הפיטורין נעשו בניגוד לחוק (פיטורין בשל הריון, בשל שירות מילואים וכד'),

פס"ד דוד ביבס נ' שופרסל

השופט אדלר אומר שדרך המלך ביחסי עובד-מעביד אצל מעביד פרטי הוא פיצויים.

בשירות הציבורי יש נטיה יותר גדולה שהסעד הראשי יהיה סעד האכיפה שכן המעסיק הוא איש ציבור ולא יתכן שבמגזר הציבורי הוא ינהג לא כראוי, וכמו כן במגזר הציבורי קל יותר לנייד אדם בין המחלקות תחת אותו מעסיק.

עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ' נ' ההסתדרות הכללית

העובדים רצו להתארגן כדי להיות חברים בהסתדרות והכריזו על שביתה. כתוצאה מכך פוטרו 33 עובדים שלקחו חלק בשביתה.

בית המשפט פסק שהפיטורין הן בניגוד לזכות חוקתית שכן פיטורין אלו ימנעו מהעובדים לממש את חופש ההתארגנות.

שיקולי השופט אדלר לסעד האכיפה:

1. נותן הגנה חזקה לחופש ההתארגנות וזכות השביתה.
2. משמעות החזרת העובדים לעבודה ביחסים במקום העבודה. עם העובדים שלא שבתו ועם המנהלים.
3. כמה זמן עבר מזמן הפיטורין.
4. מה המעסיק יעשה עם העובדים שהעסיק כתחליף – השופט אדלר מסרב ליתן משקל לטיעון זה משתי סיבות:

א.         חזקה על עובד שמועסק בזמן שביתה שהוא זמני.

ב.         אם בית המשפט יתייחס לטיעון זה, המעביד ירוץ כל פעם להעסיק עובדים תחליפים ובכך ימנע, כביכול, מבית המשפט להחליט על צעד האכיפה.

מהו הסעד:

1. סעד האכיפה במשפט העבודה (פרשת צרי, פרשת ביבס, השיקולים בפרשת הרן את ליבוביץ')
2. סעד הפיצויים.
3. סעד זמני.

הגבלת חופש העיסוק מול סודות המסחר

השופט אדלר מדבר על שתי תקופות בהגבלת חופש העיסוק – לפני צ'ק פוינט ואחרי צ'ק פוינט.

יש מתח ברור בין העובד שלא רוצה שיגבילו את חופש העיסוק שלו ואילו המעביד שואף לשמור על האינטרסים הלגיטימיים שלו ורוצה למנוע מהעובד שיתחרה בו או שיעבור לחברה מתחרה וכן לעתים, זה גם מופיע בהסכם העבודה שעליו העובד חותם.

פס"ד צ'ק פוינט

מדובר בעובד שהיה מנהל הפיתוח של חברת רד-גארד העוסקת בפתרונות אבטחה ממוחשבים. וחברה זו הייתה מתחרה לחברת צ'ק פוינט.

העובד חתם על הסכם שהוא מתחייב לא להתחרות 22 חודשים בחברה בה הוא עובד. כשלושה שבועות לאחר שהסתיימו יחסי העבודה בפועל העובד התחיל לעבוד בחברת צ'ק פוינט בפיתוח.

באה חברת רד-גארד לבית דין לעבודה וביקשה צו מניעה למנוע מהעובד לעבוד בחברת צ'ק פוינט.

בית הדין נתן צו מניעה זמני.

ערעור על פס"ד זה ניתן בבי"ד הארצי לעבודה והתקבל.

כללי הנשיא אדלר למניעת חופש העיסוק:

1. אין חזקה שעובד יגלה בחברה החדשה את הסודות המסחריים של המעסיק הקודם ועל המעסיק הקודם להוכיח שהעובד עלול לגלות ולהשתמש בסודות המסחריים.
2. מגבלת העיסוק לא תאכף אלא אם כן מדובר באחד החריגים.
3. "סוד מסחר" אינו מילת קסם, על המעסיק הישן חובה להוכיח שיש סוד מסחר ושיש בהפצתם לציבור נזק למעסיק עצמו.

ההלכה היא שחופש העיסוק של העובד גובר על עקרון חופש ההתקשרות בעיקר בהעדר סודות מסחר.

הסיבות ליסוד ההלכה החדשה:

1. חופש העיסוק של העובד – חוק היסוד.
2. יש פער בכוח המיקוח של הצדדים.
3. הגבלה על ניידות משמעותה פגיעה בזכות ההגשמה העצמית.
4. המשק המודרני מבוסס על קיומה של תחרות חופשית – מדוע לא בהון האנושי אלא רק בהון ?
5. זרימה חופשית של מידע וידע.
6. מניעת הגירה שלילית של עובדים – בייחוד בתחומי ההיי-טק.

המקרים החריגים בהם בית המשפט יאכוף התניה של מניעת העיסוק:

1. שימוש שלא כדין בסוד מסחרי – נדרשת הוכחה לאפשרות סבירה.
2. קבלת הכשרה מיוחדת או תמורה מיוחדת.
3. הפרת חובת תום הלב וחובת האמון (גירית).

הבחנות בשימוש בהלכת צ'ק פוינט:

1. סוג ההליך:

א.        אם המעביד מבקש צו מניעה זמני או קבוע או תביעה לפיצוי כספי בגין נזקים שנגרמו למעסיק- זהו תביעה להגבלת עיסוק.

ב.        כאשר התביעה היא להשבת הכספים שניתנו לעובד תמורת התחייבותו שלא להתחרות – זוהי תביעה כספית / חוזית ולא תביעה להגבלת עיסוק.

2. ידע / סוד מסחרי – כאשר אדם עובד בחברה הידע והניסיון שייכים לעובד והם לא נחשבים שייכים למעביד ולא יכולים להיות סוד מסחרי.
3. בחינת סבירות ההתניה נערכת לאחר ביסוס הלגיטימיות של ההתניה (השופט ברק פס"ד סער). המשפט לא יאכוף תניה שכל מטרתה היא מניעת התחרות.

נקודות למחשבה:

1. סעד זמני (צ'ק פוינט) – הדיון בפס"ד צ'ק פוינט הוא בסעד זמני, והשופט פליטמן אומר שלבסס הלכה על סעד זמני, זו בעיה.
2. חתימה על הגבלת עיסוק – חברת צ'ק פוינט (המעסיק השני) החתים את העובד על תניית אי תחרות עם המעסיק הראשון…

פרק שישי : הסכם קיבוצי

ניתנה אוטונומיה לצדדים להחליט בעצמם על דיני העבודה. מנסחי ההסכם הקיבוצי הם מעין "מחוקק זוטא" (מחוקק קטן).

ההסכם הקיבוצי בנוי מאיזונים ובלמים על מנת שהעובדים לא ינוצלו לרעה. הסכם קיבוצי מזכה ומחייב את העובד.

שני החוקים המדברים בנושא הם חוק הסכמים קיבוציים התשי"ז-1957 וחוק ישוב סכסוכי עבודה התשי"ז-1957. בחוקים אלו נקבעו המסגרות הנורמטיביות על מנת לקבוע את הזירה בו יתנהלו סכסוכים.

סעיף 21 לחוק הסכמים קיבוציים קובע שהסכם קיבוצי לא יכול לשנות התניה הקבועה בחוק אחר, אבל בחוקים מסויימים מופיעה התניה שהסכם קיבוצי יכול לשנות את ההגנה הניתנת במסגרת אותו חוק.

במשפט העבודה הקיבוצי צריך להיזהר להשוות בין המדינות שכן יש הרבה סוגים ומודלים שונים בעולם.

יש שני סוגי הסכמי קיבוצים:

1. הסכם קיבוצי מיוחד – בין ארגון עובדים ובין מעסיק.
2. הסכם קיבוצי כללי – בין ארגון עובדים ובין ארגון מעבידים.

מדוע ארגוני עובדים ?

1. הפער בכוח המיקוח – במישור האישי הפער נסגר באמצעות החוקים הקוגנטיים, ולגבי שאר הזכויות היות ומדובר ברבים המאבק יותר שוויוני והפער מצטמצם. במאבק בדיני עבודה שני הצדדים צודקים, כל עוד הם באותה זירה – זה לגיטימי.
2. זכות ההתאגדות – צבי בר-ניב אומר שאיך יכול להיות מקום בו אדם רוצה להקים ארגון ספורט אזוטרי יתנו לו, ואילו להקים ארגון עובדים לא יתירו לו.
3. פירות מאבק – דיני עבודה הם פירות של מאבק.

מספר הערות:

1. ארגוני עובדים ושוויון.
2. ארגוני עובדים ויעילות (ספורטא).
3. התפקיד הדמוקרטי – במדינות קומוניסטיות אין אפשרות לעובדים להתאגד אלא אם כן הדבר נעשה באישור השלטון.
4. עבר, הווה, עתיד –

מחקר מדיניות 1 – מחקרם של טלי קריסטל, ינון כהן וגיא מונדלק

יש ירידה בארץ במספר העובדים המאוגדים ובמספר ההסכמים הקיבוציים שנחתמים. יש מעבר מהסכמים קיבוציים מיוחדים להסכמים קיבוציים כלליים.

במחקר עשו בדיקת ג'ני שזה בודק את אפשרות חלוקת ההכנסות במדינה, בארץ אנחנו נמצאים במקום אמצעי של 0.34 (מתוך 0 עד 1, כאשר 1 מגדיר מצב בו רק אדם אחד מקבל את כל ההכנסות במדינה). בארה"ב – שם יש המון מו"מ המדד הוא 0.38 ולעומת זאת בדנמרק המדד הוא 0.24.

מסקנתם היא שככל שיש יותר הסכמים קיבוציים החלוקה יותר שוויונית (המדד יותר נמוך).

המימד האישי בהסכם הקיבוצי –

הזכות החיובית היא להשתייך לארגון על פי בחירה (מפעל נציגות) ומצד שני יש בעייתיות אם עובד שלא רוצה להשתייך לאף ארגון עבודה.

המימד הקבוצתי בהסכם הקיבוצי –

על מנת שהסכם קיבוצי יהיה אפקטיבי צריך לתת לארגון העובדים את הזכות לפעול באופן מאורגן מול המעביד-

1. ניהול משא ומתן.
2. שביתה.
3. חתימה על הסכם קיבוצי.

העיגון הנורמטיבי-

1. זכות ההתאגדות היא זכות יסוד כחלק מחופש הביטוי.
2. זכות יסוד שכתובה בחוק (סעיף 33 לחוק הסכמים קיבוציים).
3. אמנות בין לאומיות – אמנה משנת 1948 העוסקת בזכויות הארגון מול המדינה להימנע מהגבלות על ארגון עובדים מעבר להגבלות על כל ארגון שהוא.

האיומים על ארגון עובדים:

1. מפני השלטון-

איסור התארגנות בגופים מסויימים.

התערבות בסכסוכי עבודה.

2. מפני המעביד-

פיטורים עקב התארגנות (פס"ד אלון).

פס"ד אלון

אלון התחיל לעבוד כעובד בסניף של חברה וקודם תוך 3 שבועות להיות מנהל עבודה ופוטר לאחר 10 חודשים. החברה טענה שהוא פוטר בשל בעיות בעבודתו. הוא טען שפוטר בגלל שרצה לארגן את העובדים.

בית המשפט פסק שחובת ההוכחה שהוא פוטר בשל בעיות בעבודתו היא על המעסיק. החברה לא הצליחה להוכיח זאת ובית המשפט נתן צו עשה (אכיפה) להחזרתו לעבודה שכן פיטורין שכאלו אסורים לפי סעיף 33י' לחוק הסכמים קיבוציים.

פיטורים עקב השתתפות בשביתה.

ארגון מטעם המעביד (נותב).

3. מפני עצמה-

רוכבים חופשיים – שכל אחד ירצה שהאחר יתאגד והוא יהיה מהצד. לכן חוק הגנת השכר בסעיף 25 מאפשר לגבות כסף מאדם שלא חבר בארגון שלו או בארגון אחר.

הגישה הפלורליסטית – אם כל שניים יוכלו להתארגן בקלות, אין אפקטיביות לארגון העובדים שכן יש הרבה כאלו ולכן הכניסו הגבלות בחוק.

ע"מ שיחתם הסכם קיבוצי צריך שיהיה ארגון עובדים

מיהו ארגון עובדים ?

1. לצורך חוק הגנת השכר – סעיף 25 מאפשר לארגון לגבות כסף גם מאדם שאינו חבר בארגון העובדים או ארגון עובדים אחר.
2. מאבק בין התפיסה הקיבוצית לתפיסה האישית-צרכנית –

א.        ארגון של קבע – נשאר גם לאחר שנחתם ההסכם הקיבוצי. השופט זמיר רצה ארגון של קבע, השופט גולדברג אומר שלא ידרוש קיום של קבע שכן יתכן ומדובר בארגון חדש.

פס"ד אגודת ישראל

בית הדין פסק שמספיק שהארגון יודיע על כוונתו להיות ארגון של קבע ולייצג את העובדים בעתיד, על מנת לא לחסום דרכם של ארגונים חדשים.

ב.        תקנון – חייב שיהיה תקנון.

ג.         חברות אישית של עובדים (ולא ועד פעולה או פדרציה) – לא חברות של ארגוני עובדים אחרים.

ד.        חברות רצונית וולנטרית – לא מחוייבת.

ה.        חברות של עובדים – שכירים ? עצמאיים ? מנהלים (אגודת ישראל, עדרבי) –

פס"ד עדרבי

בג"צ פסק שיתכן מצב בו אדם בכיר בהנהלה יהיה גם בעל תפקיד בארגון. ויתכן ויהיו גם גמלאים ועצמאיים, אבל הרוב צריכים להיות שכירים ולא מנהלים. יש דרג מסויים של הנהלה שיכולים להיות בארגון עובדים אבל ההנהלה הבכירה לא יכולה להיות בארגון עובדים.

ו.         מטרות הארגון – מטרת הארגון היא המודל הקיבוצי, להשיג הישגים ולנהל מו"מ מול המעביד לחתימת הסכם קיבוצי. בית המשפט העליון קבע שארגון שמטרתו העיקרית היא יצוג משפטי לעובדים לא יכול להיות ארגון עובדים.

ז.         עצמאות – בפס"ד "נתיב" בית הדין הארצי לא הסתכל על העבר של הארגון, בית המשפט העליון אמר שהוא כן מסתכל בעבר הארגון כדי לראות מי הקים אותו. ארגון עובדים לא יכול להיות מקום ע"י ההנהלה וזהו ארגון מטעם – ארגון מתחזה.

ח.        ארגון דמוקרטי – השופט זמיר אומר שהמהות הדמוקרטית היא לא רק בכנסת אלא גם בארגון העובדים וברשות המקומית. אם אין בחירות תקופתיות

ט.        תאגיד משפטי – ארגון עובדים חייב להיות תאגיד משפטי על מנת שיוכל לתבוע ולהיתבע. בדרך כלל ארגון עובדים נרשם כעמותה.

י.         הארגון המתחזה והארגון הנכשל.

פס"ד עמית

בחוק הלנת השכר יש זכות לארגון העובדים היציג לנכות כסף מהעובדים החברים בארגון וגם מחברים שלא בארגון.

מכל מיני מפעלים נרשמו לזכויות בקופ"ח מכבי דרך ארגון "עמית". ואז באו מהקופה וטענו שהם בעצם ארגון העובדים היציג ולכן הם זכאים לגבות מכל העובדים כסף לארגון.

בי"ד הארצי פסק שהוא מוכן ללכת לתפיסה יותר צרכנית של ארגון העובדים (שכן ארגון "עמית" דאג מבחינה צרכנית) ולא רק יצוגית של העובדים במקום העבודה.

בית המשפט העליון דחה גישה זו של בי"ד הארצי לעבודה. השופט זמיר פסק שהתכלית של הכסף שניתן לנכות מאדם שלא חבר בארגון יכולה להתממש רק בתפיסה הקיבוצית שכן העובד יהנה מפעולות הארגון במקום העבודה. כאשר מדובר בארגון קיבוצי – העובד נהנה מהטבות שניתנות לכלל עובדי המעסיק ואילו כאשר מדובר בארגון צרכני – העובד לא יהנה מההטבות כלל.

זכות ההתארגנות

ה-OAKS הוא פסק דין קנדי שדן בזכות ההתארגנות במקום העבודה. פסק דין זה מזכיר את ההתפתחות ההיסטורית של זכות ההתארגנות בקנדה ולפני כן באנגליה עד 1910 באנגליה וגם בקנדה התארגנות הייתה עבירה פלילית ופס"ד זה קובע שזכות ההתארגנות היא זכות יסוד.

עם מי חותמים הסכם קיבוצי

כדי שיחתם הסכם קיבוצי צריכים הדברים הבאים להתקיים:

1. ארגון עובדים – כפי המפורט בפס"ד עמית.
2. יחידת המיקוח.
3. יציגות.
4. קיום מו"מ ובאיזה נושאים.
5. הדרישות הצורניות.
6. ההסכם הקיבוצי.

מיהו ארגון עובדים ?

דגמי התארגנות-

– תעשייתי (מפעלי [בנק המזרחי], ענפי [בנקאות])

– מקצועי (הר"י, סגל המחקר במערכת הביטחון, הסתדרות המורים)

– ההסתדרות – התארגנות תעשייתית שהחברות בה פתוחה לעובדים בכל מקצוע ומשלח יד – מוסדות פנימיים לפעולה על בסיס מקצועי [איגודים מקצועיים]

דגמי התארגנות-

– Closed Shop מפעל סגור [פרשת צים]

– Agency Shop מפעל נציגות

המשמעות המשפטית של נציגות-

– חובת הייצוג ההולם – ארגון העובדים צריך לייצג את העובדים. ולא לייצג את החזקים על חשבון העובדים החלשים.

– הבחנה בין שליחות לנציגות – הארגון לא צריך לשאול את העובדים אם לחתום או לא לחתום על הסכם זה או אחר שכן הוא נציגו ולא שליחו.

מהו ארגון מעבידים ?

פרשת בני עקיבא-

– חברות של מעבידים אישית, לא חברות של ארגוני מעבידים.

– התקיימות זמן ממושך להבטחת היחסים הקיבוציים.

– תקנון בעל הוראה מפורשת המסמיכה לדון בהסכמי עבודה ובקביעת תנאי עבודה של עובדי חברי הארגון.

פרישה מארגון עובדים [פרשות קריית גת, יהוד]

דוגמאות לארגוני מעבידים-

– התאחדות התעשיינים.

– מרכז השלטון המקומי.

– לשכת המסחר.

התאחדות האיכרים.

דרישת הייצוג

מדוע ?

דרישת היציגות שונה בין ההסכם הקיבוצי הכללי להסכם הקיבוצי המיוחד. יש העדפה ליחידת מיקוח תעשייתי וכללית ולא משלח-יד. העדפה לארגון עובדים גדול וחזק. על מנת שהוא יוכל לצרף את העובדים בעלי המקצועות החלשים ובעלי המקצועות החזקים על מנת להגיע ליתרון חזק יותר.

סעיף 2 לחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז-1957 קובע בסע' 2(1) שהסכם קיבוצי מיוחד הוא הסכם שנחתם בין מפעל מסויים או ארגון מסויים למעביד או ארגון מעבידים המייצג מעסיק אחד.

בסע' 2(2) מוגדר הסכם קיבוצי כללי כהסכם שנחתם בין ארגון העובדים לבין ארגון מעבידים.

סעיף 15 לחוק מגדיר את היקפו של ההסכם הקיבוצי המיוחד –

סע' 15(1)           בעלי ההסכם – המעביד הספציפי וארגון העובדים.

סע' 15(3)           הסכם קיבוצי מיוחד מחייב את כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, העובדים תחת אותו מעביד, במקצועות ובתפקידים הכלולים בהסכם.

סעיף 16 לחוק דן בהיקפו של הסכם הקיבוצי הכללי-

סע' 16(1)           בעלי ההסכם – ארגון המעבידים וארגון העובדים.

סע' 16(2)           המעבידים בענפים הכלולים בהסכם שהיו חברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, או שנעשו חברים בתקופת תקפו של הסכם למעט מעבידים שהוצאו מההסכם במפורש.

סע' 16(3)           ההסכם חל על כל העובדים מהסוגים הנמצאים בהסכם המועבדים ע"י מעביד כאמור בס"ק 2, במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם. על מנת שההסכם לא יחול על עובדים מסויימים של המעביד הדבר צריך להיות מפורש בהסכם.

סעיף 3 לחוק מגדיר מהו ארגון יציג. ארגון יציג צריך להיות:

1. הגדול ביותר במקום העבודה.
2. לפחות שליש מהעובדים שייכים לארגון זה.

סעיף 5 לחוק קובע ששינוי בארגון העובדים היציג לאחר חתימת ההסכם, גם אם במהלך תוקפו של ההסכם איבד ארגון העובדים את התכונות העושה אותו ארגון עובדים יציג. (בפס"ד נתיב נקבע שהבדיקה הזו נעשית בתחילת המו"מ)

סעיף 6 לחוק קובע שטענה שארגון עובדים אינו ארגון עובדים מייצג תשמע רק ע"י ארגון עובדים אחר ולא ע"י מעביד.

חברות כפולה נוגדת זה מקרה בו אדם נמצא בשני ארגונים ואז לא ניתן לדעת לעניין הרוב לאיזה ארגון לשייך אותו, ולכן חברות כפולה שכזו – אסורה.

יחידת המיקוח

מדוע –

יחידת המיקוח קודמת ליציגות. יחידת מיקוח היא היחידה שיכולה לחתום על הסכם קיבוצי נפרד. כלומר, קיים ארגון עובדים אחד לכל יחידת מיקוח.

כלומר, אם במפעל נקבע שיש יותר מיחידת מיקוח אחת – כל יחידת מיקוח היא בעלת ארגון יציג משלה.

באוניברסיטאות, לדוגמא, יחידת מיקוח אחת יש למרצים ויחידת מיקוח אחר לעוזרי ההוראה, עובדי המנהל והמשק.

הסכנות בריבוי יחידות מיקוח –

ריבוי יחידות מיקוח פוגע בכוח העובדים מול המעביד.

פרשות פז, סגל המחקר, תדיראן, ויטה פרי גליל ומכון דוידסון:

בית המשפט פסק בפרשיות אלה-

1. נקודת המוצא – מפעל אחד או מעביד אחד הוא יחידת מיקוח אחת.
2. העדפה ליחידת מיקוח מפעלית או ענפית על יחידת מיקוח מקצועית.
3. אינטרס מיוחד ולא רק שונה (לא עובדי דואר נכנס ודואר יוצא, לא רק שכר).
4. העדפת יחידת מיקוח קיימת.
5. יחודיות קבוצת העובדים.
6. זכויות היסוד – חופש ההתארגנות וזכות הקניין של המעביד.
7. השפעת קביעת יחידת המיקוח על היחסים הקיבוציים ומערכת ההסכמים.

ניהול משא ומתן

המתח בין הפררוגטיבה של המעביד לבין הזכויות החוזיות (הקיבוציות) –

לפי סע' 1 לחוק לא בכל נושא נחתם הסכמים קיבוציים. אלא בנושאים של קבלת אדם לעבודה, סיום עבודה, תנאי עבודה, יחסי עבודה זכויות וחובות של הארגונים או בחלק מהעניינים האלה.

פס"ד מנהל ומשק

בפס"ד זה הנשיא אדלר קובע את החלוקה הבאה:

1. חובה לחתום על המעסיק המאורגן – שכר, קידום, פנסיה, בטיחות וכד'. בעלי נגיעה משמעותית לעובדים, כריתת הסכם קיבוצי חדש, שינוי הסכם קיבוצי, קבלה לעבודה או סיום עבודה.
2. לא חייב לנהל מו"מ בנושאים הבאים שהם חלק מהפררוגטיבה הניהולית – איזה מוצר לייצר, הרכב הנהלה, תכנית השיווק וכד'.
3. נושאים מעורבים – נושאים בהם ההחלטות הניהוליות הן בעלות השפעה או השלכה מהותית על העובדים. ההחלטות יתקבלו ע"י המעסיק לבדן אבל המעסיק חייב לנהל מו"מ על השלכות ההחלטות על העובדים, לדוגמא- שינוי מבני, שינוי תקן כ"א.

העוצמה [פס"ד מנהל ומשק, רות בן ישראל]:

1. שיתוף בהחלטה – הזכות הגבוהה ביותר, הקיימת באירופה, שההחלטה מתקבלת גם בשיתוף נציגי העובדים.
2. ההידברות – מו"מ לקראת חתימה על הסכם קיבוצי.
3. ההיוועצות – [מכון דוידסון] זכות טיעון רחבה.
4. זכות לקבלת מידע.

תיקון מס' 8 לחוק הסכמים קיבוציים

בפס"ד מנהל ומשק נקבע שיש חובה לקיים מו"מ כאשר יש הסכם קיבוציים.

אבל, כאשר מדובר בעסק חדש ומגיע "ארגון פורץ" והמעביד לא רוצה לחתום על הסכם קיבוצי ולא רוצה לנהל מו"מ.

בפס"ד מכון דוידסון, השופטת גליקסמן קובעת שבגלל חוק הסכמים קיבוציים ומסורת העבודה בארץ יש זכות היוועצות לעובדים במקום העבודה.

בפס"ד הסינמטק מכריע בי"ד הארצי לעבודה שבהתארגנות ראשונית יש חובה לניהול מו"מ.

תיקון מס' 8 לחוק (שהתקבל לאחרונה) קובע שיש חובה לנהל מו"מ אבל אין חובה לחתום על הסכם קיבוצי.

הדרישות הצורניות ותחולת ההסכם בזמן

1. חובת הכתב – בניגוד להסכם עבודה רגיל, הסכם קיבוצי חייב להיות בכתב.
2. חובת הרישום במרשם פומבי – הסכם קיבוצי נרשם במשרד התעשיה והמסחר.
3. הסכם קיבוצי לתקופה מסויימת – כאשר הסכם קיבוצי הוא לתקופה קצובה לא ניתן לבטל אותו. אם לא הודיעו על ביטולו, הוא ממשיך להיות בתוקף ונהיה בתקופה בלתי מסויימת.
4. הסכם קיבוצי לתקופה בלתי מסויימת – הסכם קיבוצי שלא נקצב בזמן הוא לפחות לשנה ואי אפשר לבטל אותו לפני פחות משנה לאחר מכן ניתן לבטל אותו בהודעה של חודשיים מראש.
5. הסכמים קיבוציים בדרך כלל לא מבוטלים אלא מתוקנים בהסכמים חדשים.
6. ביטול הסכם קיבוצי – פרישה מארגון מעבידים (עיריית קריית גת ויהוד נווה מונסון)

המשך הסכם קיבוצי

הסכם קיבוצי הוא מיוחד משום שבניגוד להסכם רגיל, הסכם קיבוצי מחייב ומזכה אדם שלא היה צד להסכם. למרות היותו הסכם פרטי ולא במשפט הציבורי.

ההסכם הקיבוצי מחולק לשניים:

1. הרובד האובליגטורי – בין המעביד / ארגון המעבידים לארגון העובדים.
2. הרובד הנורמטיבי – הוראות אישיות (סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים). כגון: תנאי עבודה, סיום עבודה וכו'.

שינוי הוראות ברובד הנורמטיבי לא משתנות כאשר ההסכם הקיבוצי לא בתוקף אלא אם בהסכמה אישית של העובד (פס"ד מילפלדר) ובתקופת תוקפו של ההסכם הקיבוצי הזכויות בהסכם הקיבוצי הם קוגנטיות ואי אפשר להתנות עליהם.

כמובן שהוראות בהסכם הקיבוצי נותנות הגנה שהיא מעבר להגנה שבחוק.

פס"ד ציון דלל – הוראות מעורבות

האם הוראה שפיטורין יהיו רק באישור ארגון העובדים שנמצאת בהסכם קיבוצי היא אובליגטורית ואז כשאין ארגון עובדים – אין תוקף להוראה זו. או שהיא הוראה נורמטיבית והיא בעלת תוקף גם לאחר פירוק ארגון העובדים ?

הוראות אלו הינן הוראות מעורבות.

פס"ד סילשי סעיף 20 וסעיף 30 לחוק

הפרט לא יכול לוותר על זכויות בהסכם הקיבוצי ו/או בצו ההרחבה לאחר שנגמר תוקפם.

פס"ד אוצר החייל – כללי הפרשנות

לפי הנשיא ברק צריך לבדוק את הפרשנות לפי האדם הסביר שרצה להשיג בהסכם הקיבוצי. בניגוד לרובד האובליגטורי שיותר חשוב על מה חתם המעביד.

כמובן שכאשר מדובר במונחים טכניים בתחום – משתמשים לפי המקובל באותו תחום.

פרק שביעי : צו הרחבה

סעיף 24 לחוק – חובת תשלום דמי טיפול ארגוני

סעיף זה קובע שלא ניתן לתבוע פיצויים מועד עובדים אלא לפי הקבוע בהסכמים קיבוציים. אם יש הסכם קיבוצי מיוחד ואם אין אז לפי ההסכם הקיבוצי הכללי.

סעיף 25 לחוק מדבר על צו הרחבה.

צו הרחבה נשען על הסכם במשפט הפרטי (ההסכם הקיבוצי הכללי) והופך אותו לתקנה בת-פועל תחיקתי והשר יכול להרחיב את ההסכם הקיבוצי על כל עובדי המשק או חלקם.

סעיף 33ז לחוק קובע ששר העבודה רשאי לקבוע בתקנות הוראות למעביד לשלם דמי טיפול כאשר צו ההרחבה חל עליו.

פרשת לשכת המסחר

צו ההרחבה נועד להשוות את תנאי העבודה בענף גם כלפי אותם מעבידים שלא חתמו על הסכם קיבוצי.

דבר נוסף, ישנם זכויות שהם מעבר לכתוב בחוק ואנחנו לא רוצים שעליהם תהיה תחרות בין המעבידים (מי לא נותן את הזכויות הנ"ל וכתוצאה מכך "מרויח" שיש לו פחות הוצאות).

צווי ההרחבה מרחיבות את ההוראות הנורמטיביות ולא האובליגטוריות.

ביטול צו ההרחבה

כאשר מתבטל ההסכם הקיבוצי הכללי – מתבטל גם צו ההרחבה.

היררכית הנורמות

סעיף 23 לחוק קובע שאם היו חלים על העובד כמה הסכמים קיבוציים הולכים לפי הנושא המיטיב יותר עם העובד. לא כל סעיף מחד ומאידך לא כלל ההסכם הקיבוצי.

פס"ד גולדפרב

סעיף 22 לחוק קובע שהכלל הוא שאם יש התנגשות בין חוזה עבודה להסכם קיבוצי ההסכם הקיבוצי עדיף. אבל אם ההוראה בחוזה העבודה טובה יותר לעובד – אז ההוראה בחוזה העבודה עדיפה. אולם אם כתוב בהסכם הקיבוצי שרק הוא קובע – הוא עדיף מעבר להוראה בחוזה עבודה.

השופט אדלר אומר שסעיפים 22 ו-23 מדברים במקרים בהם הזכויות מתנגשות ואי-אפשר לקיים אותם ביחד. ואלו כללי הברירה לפי סעיף 23, אבל יש מקרים בהם אפשר לקבל את הזכויות באופן מצטבר ואז הולכים לכללי תיאום.

פס"ד אלי ניצן

פס"ד זה עסק בקיצור פז"מ. כאשר הסכם אחד קיצר פז"מ והשני קיצר עוד יותר את הפז"מ.

בית המשפט פסק שאין מניעה להחיל את שני ההסכמים וזה לא תנאי ברירה אלא כללי תיאום.

וכאשר מגיעים למסקנה שמדובר בכללי תיאום צריך לזכור שסעיפים 22 ו-23 עוסקים בברירת הדין ולא בתיאום.

ההסדר הקיבוצי

ההסדר הקיבוצי הוא מעין "ידועה בציבור" להסכם הקיבוצי.

הסדר קיבוצי הוא משהו המסדיר יחסי עבודה לקיבוץ – לקבוצת עובדים בלתי-מסויימת בתחום מסויים. לאו דווקא ארגון ולאו דווקא מס' עובדים אישית.

הסדר הוא לאו דווקא הסכם בין שני הצדדים הוא יכול להיות חד-צדדי וכמו כן לאו דווקא בחוזה.

פרשת לאוביט

בית הדין אומר שההסדרים הקיבוציים הגיעו לפני שהתחילו להיות הסכמים הקיבוציים ונשארו כהסדרים ולא הועברו להסכמים קיבוציים.

וחלק מההסדרים הקיבוציים לא נרשמו כפי שנדרש מהסכמים קיבוציים ולכן נשאר כהסדר ולא הפך להסכם קיבוצי.

כמו כן, יש הסדרים שהם חד-צדדיים. כמו התקשי"ר (תקנון שירות המדינה).

פרשת שלום זל

הסדר קיבוצי שהוא דו-צדדי יכול להיות יותר קרוב להסכם קיבוצי.

החוזה לא נחתם ע"י ארגון העובדים היציג ולכן זה לא נקרא הסכם קיבוצי ויום לאחר מכן ההנהלה ביטלה את ההסכם הזה.

ובית הדין פוסק שבגלל שהוועד לא היה מוסמך לחתום על ההסכם קיבוצי אין למסמך נפקות משפטית כלל וזה אף לא חוזה.

בית הדין אומר שהמגמה היא לאשר הסכם קיבוצי ולכן כאשר יש פגם ביציגות (פרשת שלום זל) או פגם בפרסום (פרשת לאוביט)

פס"ד שירותי בריאות כללית

השופטת אלישבע ברק אומרת שהפסיקה הכירה במתן תוקף מחייב להסדר קיבוצי כאשר הוא נכתב או בהתנהגות. ואז יהיה לזה תוקף של חוזה.

מכח תום הלב השופטת ברק לא מוכנה לקבל שלא לתת לזה שום תוקף.

ולכן הנושא הזה קצת עמום.

פרשת הר"י

נפסק שמכלול ההוראות של התקשי"ר (תקנון שירות לעובדי המדינה) הם בגדר תנאים של חוזה עבודה אישית עם כל עובד ועובד בין עובדי המדינה.

זהו הסדר קיבוצי שחלקו חד צדדי ובגלל שיש מעשה פוזיטיבי הנוהג כך, זה מקבל תקוף כלפי כלל העובדים.

שביתה

בג"צ 525/84 חטיב נ' בית הדין הארצי לעבודה

"שבית היא פעולת לחץ מתואמת, הננקטת על ידי קבוצת עובדים במסגרת המאבק המקצועי של העובדים עם מעביד לשם השגת דרישות בקשר לתנאי עבודתם או בקשה לדרישות של עובדים אחרים שהוצגו למעבידים"

סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים קובע שהשתתפות בשביתה לא תראה כהפרת חובה אישית. וזו הגנה של החוק לעובדים השובתים.

פס"ד קוקה

שביתה היא פעולה קיבוצית לא אישית. בזמן השביתה יחסי העבודה מושעים.

פס"ד אורדן

כל פעולת לחץ מתואמת נחשבת שביתה – שבת, איטלקית, עיצומים וכו'

כל סטיה מתואמת שמטרתה להפעיל לחץ על המעביד – זו שביתה. גם אם זה מתבטא בעבודה מהירה של המכונות, וזה עלול לגרום לנזק למכונות.

פס"ד מכתשים

פעולות אלימות ? סגירת שערים ?

דרישות בקשר למאבק מקצועי:

פס"ד חטיב

השביתה הפוליטית.

פס"ד בזק

שביתה מעין פוליטית.

סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים

אם המשפט הישראלי היה מכיר בשיטה ששביתה הינה הפרת חוזה – הייתה למעסיק זכות לסיים את החוזה עם העובד.

המשפט הישראלי מכיר בכך ששביתה היא אמצעי לחץ על המעסיק ולכן היא לפי תאוריית ההשעיה ולא תאוריית הניתוק.

סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים קובע שלא יראו בהשבתה הפרת חוזה אישית של העובד.

שביתה לא מקנה חסינות לעובד מפני פיטורין אבל היא מקנה חסינות לעובד מפני פיטורין עקב השביתה.

תשלום שכר

כשם שחובת העבודה מצד העובדים מושעית, כך גם מושעית החובה של המעביד לשלם שכר לעובדים באותה תקופה.

אם מדובר בשביתה שהיא עיצומים או אובר-עבודה, המעסיק יכול לקבל את השביתה החלקית ולהחליט שהיא השבתה מלאה ולכן אין לו חובה לשלם משכורת לעובדים ומצד שני יכול המעביד לשלם תשלום חלקי לעובדים.

חוק יישוב סכסוכי עבודה

סעיף 3 לחוק קובע שהצדדים בסכסוך עבודה הם המעביד וארגון העובדים היציג ואם אין ארגון עובדים יציג אז הצדדים הם המעביד ונציגות שנבחרה ע"י העובדים.

סעיף 5 לחוק קובע שכאשר יש סכסוך עבודה צריך להודיע על כך לממונה במשרד העבודה.

סעיף 5א לחוק קובע שבמקרה של סכסוך כאשר רוצים לעשות שביתה, צריך להודיע על כך 15 יום בטרם השביתה. הפסיקה קבעה שההודעה צריכה להיות רצינית עם פירוט העילות לשביתה ולהודיע על כך מראש.

מדוע צריך להודיע על שביתה ?

1. לאפשר למעסיק להתארגן, להודיע לספקים שתהיה שביתה ושלא יגיעו וכד'.
2. להראות למעסיק שהכוונה רצינית ולדרבן אותו להגיע להסכם.

אם התחילה שביתה בלי הודעה מראש לפי סעיף 5א, השביתה לא נהפכת ללא חוקית אלא אי-ההודעה תבוא לידי ביטוי במסגרת אותם איזונים שבית הדין שוקל לעניין צווי מניעה.

המגבלות על חירות השביתה

1. הודעת הצינון – חוק יישוב סכסוכי עבודה [פרשת תרכובות ברום]
2. מגבלות שמקורן בתקנון ארגון העובדים
3. הגבלות שמקורן בהסכמים קיבוציים [סעיפי שקט תעשייתי מוחלט/יחסי]:

א.         בהסכם קיבוצי יש לעתים מנגנון הקובע מי המוסמך לאשר את השביתה.

ב.         אם השביתה היא בגין הפרת ההסכם זהו סכסוך משפטי שמתברר בבית המשפט ולא צריך בגלל זה לשבות.

סעיף של שקט תעשייתי, לאחר סיום תקופת ההסכם הקיבוצי, לא פג תוקף לגמרי אולם המשקל שלו יורד והוא לא נשאר בתוקפו כמו ההסכם הקיבוצי עצמו שנשאר בתוקף עד ביטולו.

4. מידתיות הנזק – למעביד / לצדדים שלישיים:

א.        צווי מניעה בסכסוך קיבוצי – צו מניעה זמני בסכסוכי עבודה מעקר את השביתה. כי הוא מבטל את נקודות הלחץ על המעביד.

ב.        השפעת דיני הנזיקין.

5. שירותי עבודה חיוניים.

מידתיות הנזק בשביתה

זה נושא מורכב ביותר לבית הדין.

במישור הראשון – כאשר אין צדדים שלישיים, נשאלת השאלה כמה כוח ניתן לעובדים לשבות. לדוגמא: כאשר יש שביתה שתגרום לקריסת המפעל בית הדין יוציא צו מניעה שכן השביתה היא לא מטרה, ואם יש שביתה ובסוף לא יהיה מקום עבודה. לא הושג דבר.

פס"ד תדיראן

היו 3 מפעלי תדיראן -תדיראן קשר אחסן סחורה של המפעלים האחרים.

כאשר פרצה שביתה במפעלי תדיראן קשר והם סירבו לאפשר לאחרים להוציא סחורה מהמפעלים האחרים. המעסיק רצה לקחת עובדי מתוך אותו קונצרן אבל בחברה אחרת כדי שיקחו את הסחורה של המפעלים האחרים מתוך מחסני תדיראן קשר.

בית הדין אסר את זה שכן דבר כזה מעקר את נקודות הלחץ בשביתה.

בית הדין קובע שהלחץ הכלכלי הנגרם למעסיק זה לחץ לגיטימי. ומנגד, זכות השביתה אינה זכות מוחלטת. השימוש בעובדים של לקוחות או בעובדים של הקונצרן זהו נשק שאינו מידתי ולכן אסור כמו הבאת עובדים מבחוץ.

לעומת זאת, עובדים של אותו מפעל הרוצים לעבוד – ניתן להיעזר בהם.